企业从机制和资源上需要给关键人才提供“有氧空间”
- 企业在文化、价值观、领导力方面展现出对人才发展的承诺、关注。公司战略目标设定中即要展现公司发展目标，也需要同时关注“人才“发展目标，并且把对人才培养作为领导绩效考核体系的一部分落到实处。
- 员工的贡献和承诺并不只是HR人员的责任，正如惠普的HR副总裁所说：“直线经理对自已部门的员工是负有责任的，HR人员应该帮助他们承担起这个责任。”
- 直线经理需要更加有效地理解和接受企业在人才发展中的信念和目标，并体现在对关键人才的有计划性和有针对性的中短期管理上。从以下图中，只有52%的经理认为自已能有效的管理高潜人才。
HR业务伙伴需要通过建立系统的公司机制、体系、流程、管理工具、培训来支持直线经理从观念、心态、方法、技能（包括coaching下属的能力），和有效性方面全面武装从而更好的管理和发展关键人才，提升关其发展和留任的有效性。
- 传统的HR一直在人力资源功能如人员配置、员工培训、薪酬福利、员工关系与沟通、 组织设计和绩效管理等方面关注。2014年，全球知名的管理咨询大师拉姆.查兰在《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《是时候分拆人力资源部了》，启示HR人员和公司管理层“如何做才能体现HR的价值”？HR要成为企业的业务伙伴，需要具备四大功能角色：战略合作伙伴（功能：推动组织战略目标的实现）、HR效率专家（功能：高效的工作流程和结果输出）、员工支持者（功能：提高员工职业能力和敬业度）、变革推动者（功能：推动组织不断进化，增强组织能力，赢得竞争优势）。
HR业务伙伴还可以掌握扎实的coaching技能，自已为企业里的关键人才提供定期或不定期的coaching。HR业务伙伴不一定是某一技术领域的专业人士，因为coachee本身就是专家。教练协助coachee，通过利用其知识和答案来寻求解决方法。HR业务伙伴没有现成的答案，也不会宣称有。他们提出正确的问题，引导coachee自己寻找答案，澄清价值观。
- HR业务伙伴作为变革的推动者在公司里推广coaching的文化和氛围
转型为“员工的支持者”为重心之一的HR业务伙伴，是企业发展和人才发展对HR发挥自身作用的迫切需要：这两者之间HR业务伙伴能够担当起重要的桥梁作用。通过coaching，人才在企业内实现更好的职业发展，同时也认可企业的雇主品牌；企业保留了关键人才，又树立了良好的雇主品牌，双方在HR业务伙伴的帮助下实现了双赢。
－HR实践最佳
- A公司HR业务伙伴如何帮助企业经理团队提升coaching能力从而助力关键人才发展和雇主品牌的双赢 （框架与行动步骤）
HR业务伙伴与公司高管团队一起定义清晰的经理角色 （Manager Blueprint）；
HR业务伙伴设计出人才盘点工具，要求经理层每年对自已部门的人员进行一次关键人才的评估，制定相应的发展规划，然后每个季度组织正式会议进行状态跟踪和反馈；
