Research Paper By Xiaohui Gao
(领导力、职涯教练, CHINA 中国)
摘要: 本文以作者的学习和实践作为基础，努力寻求教练技术与行动学习工作坊技术的相同、相关性，明确提出教练技术在行动学习中的应用方法。
关键词：教练，行动学习
前言
近年来，行动学习法成为越来越多的企业高度关注和热衷采用的人才培养方法。同时也因为这方面的理论依据和实践积累目前看来还不够丰富，因此人们在使用它的时候，如果对其与一些相关学习方法的关联性了解越多，越有助于将其融合在已有经验的基础上，也更有易于学习传播。由于WIAL（World Institute for Action Learning）提出行动学习六要素中包含Action Learning Coach，本文试图以笔者自己的实践和思考为基础，去揭示教练技术与行动学习法应用中的相关性，以期既扩展教练技术的应用领域，又有助于丰富行动学习法在帮助人们心智模式层面改善时的方法，更好地达到双环学习的目的。
教练（Coaching）在行动学习中的运用
Action Learning，即行动学习，是1971年由英国Reg Revans教授在其出版的《发展高效管理者》一书中正式提出来的。Revans所倡导的学习理念是：
Learning=Programmed Knowledge + Questioning Insight
即：学习是“程序化的知识”（为基础）加上“以提问为主要方式的反思洞察”（的过程）。不仅仅学习知识，更强调Thinking in Doing，Learning in Action。
行动学习产生后，在西方的一些知名企业率先得到应用，比如通用电气、IBM、美国波音公司等，人们发现，行动学习可以克服传统的单一封闭式学习的一些弊端：
- 通常弥补的是知识和理论不足，较少聚焦真实业务问题的解决；
- 主要形式是讲解、案例、摸拟、练习，创设边干边学的学习环境成本较高；
- 提问反思不是主要的学习活动；
- 学员彼此学习较少。
人们其实一直在寻找知行合一、以用为直接目的成人学习模式，并且人们发现向他人学习也是一种重要的渠道。在采用行动学习之前，传统的培训评估也遇到久未攻克的难题，即成果隐性化，无法给老板提供培训产生多少价值的业绩证明。而行动学习过程中直接结合真实业务问题，这使得学习的结果显性化。
在实践中，人们更加看到行动学习对于心智模式层面所发挥的力量更可以重塑企业文化、促进成员获得心智模式层面由内而外的改变，这种改变将是深层次和彻底的。行动学习何以做到？
由WIAL（World Institute for Action Learning）全球总裁马奎特（Marlkuit）创立的行动学习应用模式中，行动学习由六个要素构成：
图一，行动学习六要素模型
这六个要素缺一不可，包括Action Learning Coach（ALC），教练是团队学习的伙伴，他在行动学习过程中关注团队解决问题的过程，发现学习机会时随时介入，教练不参与对问题的讨论，教练不直接给予答案，而是把思考和决策权完全交给团队成员，这些与Coaching的精神皆是一致的。对于以团队为主体的行动学习来说，没有ALC的行动学习是不完整的，甚至是不能真正帮助客户实现既解决问题又提高能力的目标的。
同时，倡导行动学习的、在组织学习方面有很深研究的哈佛组织行为学教授克里斯•阿吉里斯（Chris Argris）提出行动学习区别于传统培训方式的突出之处是可以实现双环学习（如图），即心智模式层面的学习。但是WIAL并未给出要达成这种双环学习的效果ALC应该如何做的具体方法。我们知道Coaching在一对一会谈时，建立信任的前提下，教练可以深入个体内在去看到潜在信念、价值观、思维模式等方面，从而帮助个体由内而外地改变，因此笔者大胆地设想团队的双环学习与个体由内而外改变的学习是否也可以采用同样的方法？应用Coaching，可实现帮助团队成员进行心智模式层面的改变，也才能发挥出行动学习双环学习的力量。
图二，单环学习与双环学习
在这个图上，人们由问题引发学习的需求，学到解决问题的策略、采取行动解决问题，这样的学习循环称为单环学习；而一边学习新知识、新策略，一边去思考“为了使问题不再发生，我们要改变的是什么？”“为了使问题解决在根本，什么观念、制度需要改变？”等问题，这就使解决问题不仅只停留在特定问题角度和层面，因此行动学习被许多企业用于引领变革就不奇怪了，这是针对组织层面的。其实针对个人领导力层面的提问也是需要的，在WIAL创立的模式中，教练一直需要关注两条线索的平衡，一条是解决问题的线索，一条是成员的学习。每个人都会带着要关注和提升的能力项进入行动学习，在他们投入到问题解决中时，常常会忘记对学习的承诺和关注，教练发现学习机会并及时介入，可以令成员及时获得洞察，此时的学习印象深刻，成果直接。