<部属>
反馈一:1> 性格乐观,幽默,为人沉稳(吸引我)。
2> 具有亲和力,凝聚力,一呼百应,亦师亦友(与众不同)。
3> 善于引导,鼓励下属进步、提升,乐于分享,思考,积极进取,勇于改变,提升自己(感受最深)。
4> 更果断,略微强势些更棒。
反馈二:沉稳冷静、细心、耐心,是个优秀的领导者、组织者。建议:适当站在员工的立场看待和解决
事情,更多了解员工,做到因材施教。
反馈三:严谨、认真,愿意聆听并接受他人意见。
反馈四:Open,可以接受不同声音,建议表述想法可以更直接些。
反馈五:工作严谨、负责,为人正直,善于沟通,给人亲切感,管理团队方法行之有效。有一颗积极要求 上进的心。给整个 team 树立了一个职业经理人的形象。建议:如果想成为一名具有综合素质的
高级经理人,还需要加强学习心理学,性格学等相关知识。
反馈六:了解自己,了解对方,知道自己在做甚么、要甚么,优缺点是什么。对方在做甚么、要甚么,
优缺点是什么对我最有吸引力。工作中处理事情和待人接物的方式方法很绅士,亲切又让人尊敬
与众不同有魅力。能不受当前氛围影响,把自己当成一个”局外人”来主导或引导某件事情让我感受最深。
反馈七:宽容,以诚相待。不怕承担责任,积极主动协调各部门以达成异常的妥善处理。领导艺术及绅士风度。
结果分析
<第一部份> 五大区块,会针对个别问题进行评估。以下用双引号包覆的描述,是指在问卷中出现的问题。
风范展现:主要是探讨取得对方的信任,并且用自信、开放与灵活的方式面对问题
在五大区块中这部分比较获得一致的认同,特别是“能够和谐融入团体之中,与团体的节奏一同前进”与 “能够中立的面对所有议题、个人与团体,不带任何评判”。课件中曾经要我们抛除评判与重塑观点,所以这两个问题也获得多数人的认同。
“找出解决问题的多种方式,选择对当下情境最有效的方法”得分则相对偏低。这个问题其实也是给经理人的挑战,尤其是目前消费性商品生命周期短越来越短,如何”充分”且”正确”地来了解当下情境,并且还能想到”多种”解决方法,并不容易。除了必须具备开放与灵活的风范之外,还需要丰富的经验。
有效的沟通:积极的聆听及有力的探询,协助对方澄清观点,觉察真正的问题
上司比较认同”使用尊重开放的语言, 清楚的并且直接表达”。同侪则认为” 能够积极聆听,专心于团体的议程,而非个人的议程”与” 能够用引导,诱发的方式让对方找出解决方法,而不直接给答案”感受最强。部属则认为”问出开放性问题,使思路更清晰,创造更大的可能性”最有帮助。
至于分数相对偏低的部分,出现了一个有趣的现象,部属评定是” 能够积极聆听,专心于团体的议程,而非个人的议程”分数最低,但是这个问题反而同侪感受最强。身为教练的经理人,同侪较能理解议程的目标,而有较多的认同。部属对于议程的理解可能没有同侪来的多。这部份值得我们多花一些时间向部属沟通,将个人议程与团体议程的关系多做说明,如果部属言之有理,也应该调整,让整个团体朝同一议程迈进。
产生意识:协助对方产生新的观点,找到新的方向
取得最多认同的是” 协助对方看到自己的优势,产生正向思考,找到新的方向”,身为教练的我们,能够让对方产生正向思考,实在是一件值得高兴的事。因为正向思考可以创造奇迹,让未来有无限的可能性。
“帮助对方整合多渠道的信息,并提供精准的评估,打破原有的想法”是得分较低的问题,对教练来说这个问题的确比较具有挑战性。
筹划行动计划与目标设置:协助对方针对议题看到全面性的方法,并制定可衡量、执行的计划与目标
“为对方的成功及未来的成长能力祝贺”获得大部分的认同,上司、所有同侪及七位部属觉得”很棒”,只有二位部属觉得”不错”。这是自信心的付予,让对方觉得自己有能力完成所有的事。
“挑战对方的假设和观点,从而激起新的想法,找到采取行动的新机会”是得分较低的项目。我认为真正的挑战应该是在”挑战”这两个字。挑战必须出自善意,真正想让对方好的意图。否则很容易被当成挑剔,造成对方的愤怒,而蒙蔽了突破框架、寻找新机会的原意。
管理进度和负责的能力:提出问题追踪进度,并将采取行动的责任留给客户
在所有的调查项目中,另一个得分相当高的是” 肯定对方于前次会谈所承诺完成的事,并鼓励对方以积极的态度面对未完成的事,从而做出补救的行动”,获得所有同侪,八位部属觉得”很棒”,只有一位部属和上司觉得”不错”。用鼓励的方式代替责备,会让有责任感的人心存感激地补救未完成的工作,尽心尽力的把事情做好,并且避免错误再发生。
五大区块综观来看,管理进度和负责任的能力评价最高,可见教练在这方面的能力是很重要的。让对方负起责任,管理进度,达成预期的目标,还是相当重要的。另外教练对上司的总体影响力似乎也小于对部属与同侪,上司的感受似乎最低。
<第二部份> 开放式问题,受访者可用文字的方式表达教练在企业中的运用。
相同的反馈有:聆(倾)听,诚恳,有耐心,愿意接受不同的声音。也都是很核心的教练价值。
其中有一个有趣的反馈:“不够果断”,也同时有两位受访者提到。让人好奇的是当一位教练希望诱发团队的自我意识,给出开放式问题让团队自己找答案的同时,会不会也给人觉得不够果断 ?
结论
透过问卷调查与结果分析,”教练”在企业中仍然相当有帮助。经理人如果具备教练的能力,并且妥善运用,不仅可以帮助团体进步,也能协助企业成长。
根据实际经验,我们不会一天到晚面对突发事件,不会永远都必须要直接给指示。我们还是有很多机会可以运用教练的技巧,来让团队成员作出一些自我觉察, 或是养成自我觉察的习惯。我甚至鼓励我的同事在我的”可控权责”之内做一些不同的尝试,即便我已经知道结果是失败的。但是我更珍惜的是在过程中,团体的 DNA 在不断改变,变成一个可以自我学习成长与应变的”有机”体。DNA的改变需要许多的自我觉察,需要在对的时间运用教练的技巧(例如有力的问题),让团体产生本质的变化,这种变化才可以根深蒂固,可长可久,未来才能面对不同的挑战。尔后就不需要针对每一次的任务,给指导、给指示。团队自然可以产生信念,自己找到解决方法。