研究论文: 教练服务可以更好的帮助中层管理人员 ”发展为领导角色”。

Research Paper By KK Sze
(Executive Coach, CHINA)

Middle management is part of the fabric of your leadership pipeline. These roles should be coveted and nurtured and curated, not eliminated. If you want to eliminate something, eliminate tasks—tasks that are administrative or bureaucratic and don’t add value. But keep the role and curate it to help develop your next generation of leaders. Bill Schaninger (McKinsey, Talk Talent Podcast)

引言

2020年我们经历了疫情带来的冲击,加上科技日新月异的发展，影响了我们的工作方式。其中，middlemanagement（中层管理人员）该角色的作用也受到了热烈的讨论。HarvardBusinessReview提过，在疫情之前，企业的中层管理人员大多数是“humanrouters”就是，跟踪项目状态，跨团队的信息沟通，充当初级员工和高级领导之间的沟通媒介。然而在疫情期间，全球盛行了remotework的工作状态，加上随着不同的线上团队管理工具的兴起，中层管理人员必须从“humanrouters”蜕变为“leaders”才能为企业和团队带来价值。就如麦肯锡的Bill Schaninger所说，对于一家企业来说，中层管理人员是顶梁柱，也是企业下一代的领导者，是我们该好好培养的苗子。Middlemanagement也是我作为coachpractitioner针对的niche，我的论文会讨论这个市场的状态和需求、coaching能如何满足该需求和一些真实案例分享。

市场状态和需求

首先，我们先来了解一下这个市场里我们的目标coachee – middle managers的一些想法，以及能帮助他们更胜任工作的技能。

Middlemanager们的心声– 不想成为micro-manager

在HarvardBusinessReview的调研里，中层管理人员表示，最大的压力是来自于“time spent tracking others’ workloads”（追踪他人的工作所负担的时间）。我对这调研结果的看法是，大多数的中层管理人员也不认为成为一个micro-manager是他们的终极目标。

Middlemanager们的心声– 不想成为leader

也有一种情况是，估计未必所有middlemanager也希望成为leader。他们会成为middlemanager是因为组织架构的缘故。可是社会似乎很顺理成章的认定了middlemanager肯定是之后要成为leader。那就出现了一种情况，就是很多未必想成为leader的人在接受公司统一的leadership培训，假若是这种情况，那就不是learning and development资源的最佳利用了。我觉得还是要尊重不是所有人都热切盼望成为leader这件事情，每个人也有自己的愿景。

15个能帮助middlemanagers取得成就的能力

福布斯的ForbesCoachesCouncil提到了15个能帮助middlemanagers更好的胜任工作，取得成就能力项包括：

ConflictManagement冲突管理
Relationship Building人际关系建立和管理
Communications沟通技能
Internal Leadership Development透过自我发现，从中获取领导才能
Help with the shift to producing through others更好的利用团队完成工作
Cross-functional problem solving解决问题的能力（跨部门）
Personality Development持续的透过自我发现来塑造领导风格
Operational and cultural accountability学习企业的整体运营以及该部门与整体业务的关系
Tactical Leadership Execution如何实现/执行领导力相关的理论
Emotional Intelligence情商（如何能更勇敢，更真实的面对自己作为领导者的角色）
Time management时间管理
Creative thinking and innovation skills创意/创新（增加效率和解决问题方面）
Executive Presence领导风范
Delegation around specific outcome目标导向的团队工作分配
Empathy and inclusivity同理和包容

基于我的观察和理解，ForbesCoachesCouncil的成员在解析这些能力的时候有两个重点

在说明这些能力的时候，是假设了middlemanagers要发展为leaders
Middlemanager的领导风范和能力是要透过自我发现、反思、感受、对周边的（企业，人，自己）的觉察从而塑造的

第一个重点很明显，所以我延伸讲我对第二个重点的理解。很多时候，这个清单里的能力我们都见过很多遍了，那在这些资讯如此透明之下，为何到了实行的时候还有落差呢？因为从一个“humanrouter”变成“leader”他有一个过程，这个过程必须透过自我发现，反思，觉察才能把我们的middlemanager带到leader哪边。如果没有这个过程让middlemanager好好的“明白”这些能力对自己的意义是什么，光看着definition和一本一本的理论，是很难在变幻的工作环境中得心应手的运用这些能力。

而coaching就能够支持middlemanagers走过这个蜕变的过程。

Coaching能如何满足这市场和真实案例分享

提高对自己/周边的人/事物的觉察

在会谈中，我的middlemanagers客户会带着一些具体的情况与我讨论。我们会用不同的角度来看客户带来的状况。我们会看；

这件事起对他的影响
他有什么感觉
如果他是对方他会觉得如何
这个情况“像什么”
我作为教练也会给予反馈和分享看法。

教练中立并且没有评判的角色能帮助middlemanager更好的从不同的角度去思考一件事情，比如说；去感受别人或是自己的情绪。而我的客户曾经给我反馈，在来coaching之前，他们从来没有留意过原来一件事情（自己，其他人，情况）本身已经隐藏着巨大的信息量，只要慢一点，留意多一点，他就能更好的作出决定。

教练关系/会谈中提供切身感受的体验

福布斯提到的能力项如果没有经过探索、反思、感受来“明白”有时候是很难apply的。我所谓的“明白”是用亲身的体验去理解。我们懂得说出理论可是做不到，有一个可能性是我们没有“体验”过，亲身体验一遍，自然就把“理论”吸收了成为自己的东西，而coach的presence和coachee的关系就能支持这场“体验”。

在我的一段coachingrelationship里头，我有个客户很抗拒当面赞美下属，我们讨论了很多赞美别人的好处等等，他也知道，可他就是觉得这是很难为情的事情，也没有必要做。有一次，我找到机会赞美他，当时他没说什么，可是在下一节会谈中，他第一件事情就是告诉我他如何当面赞美了一个很努力取得佳绩的下属，他滔滔不绝的跟我分享当下的喜悦。我很好奇究竟是什么让他有这个转变，他说，有一次我的赞美让他想了很久，他感受到“赞美”这件事其实没有他想的那么难为情，而因为我们也讨论过，他其实也只是一位想下属们开心的middlemanager，所以他就尝试了。

coachee切身体会到“被赞美”这件事情究竟是怎样的体验，与自己的价值观（想下属们开心）连接，然后基于自己能接受的度来调整，说出自己和别人也满意的“赞美”。此处就是ForbesCoachesCouncil提到要通过觉察来塑造领导风范的过程。很多我们说的，empathy，inclusivity等等跟人有关的，如果在教练能利用自己的presence，在关系/会谈中支持coachee得到切身的体验，或许效果会很不同。

Coaching的dependencies

无论是什么方法的学习，都会有它的局限，如果middlemanagers要能在coaching中想获得成果，有什么其他的因素要考虑。

Coachee’s readiness – coachee认为自己不需要教练/不想被教练，其实就很难共创。
需要时间– coaching是一个旅程。这跟任何改变都是一个道理。
Coach和coachee的chemistry – 人与人之间很难说是不是一定能处得来。可是coaching是透过会谈/相处的一种学习，所以Coach和coachee的关系和chemistry也很重要, it’s a two-way street.

结语

我觉得这个市场是一个niche因为市面上针对middlemanagement的coaching似乎比较有限。我Google了一下 “who should receive coaching?” 大部分的结果都会显示“executive”, “leaders”, “leaders already advanced to senior level leadership.”，似乎是要已经胜任为领导层/定点为目标培训人才，才会得到coaching的支持。当了coach之后我不时会想起从前自己还在企业里当middlemanager的种种事情，我会想，如果我当时知道什么是coach，有体验过coaching，或许会有更不一样的成长吧。所以我就想致力于服务middlemanagers，我觉得我与他们更接近，与这些middlemanagers一同成长，我觉得这应该会是个不错的体验。(2022 words excl. quotes from sources)