中小企業的成長過程主要可分為四個階段:創業期、轉型期、
成長期、擴張期。在不同階段領導人角色與責任也必須做調整
如下:
創業期:執行者與決策者
轉型期:授權者、方向制定者
成長期:團隊建立者、指導計畫者、溝通者
擴張期:變革催化者、組織建立者、策略創新者、文化長
為了讓領導人更清楚團隊如何看待他目前的角色及領導的問
題,在安排一對一教練會談前,先請其部屬對領導者做領導效
能問卷,其設計如下(1分(低)到10分(高)):
(1)領導者是否將公司必要傳達資訊(及公告)知會團隊成員?
(2)領導者是否用心聆聽和以同理心回應?
(3)領導者是否在適當時機對部屬優異的表現表示鼓勵?
(4)領導者是否能引導部屬找出工作的價值?
(5)領導者是否以身作則,建立領導風範?
(6)領導者是否能尊重個別差異及意見?
(7)領導者是否明確表達企業願景及公司首要目標?
(8)領導者是否在作出重要決定前與其他人斟酌研討;並在解
決問題時諮詢他人的意見?
(9)主管是否運用職務上可供運用的資源支援部屬?
(10)主管是否能創造出積極的文化引領部屬追求卓越?
除了領導效能問卷,教練提出的問題可以讓部屬與領導人更聚焦
- 領導者做得好有哪些?
- 領導者還有哪些可以做得更好?
- 如果要建議領導者做改變或調整,建議哪三項優先?
透過部屬的回饋及領導人的自評,找出領導者聚焦及必須改變
的重點,並安排一對一教練會談。
通過以下有力的問題,幫助領導人釐清思路,發掘盲點,展現
更好的領導力,例如:
- 領導者在待人處事秉持怎樣的信念?
- 領導者如何看待自己?
- 領導者對願景和價值觀的信念有多確定?
- 領導者想將公司帶往哪個方向?
- 想像十年後,可否描述一下公司當時是甚麼樣子?
- 身為領導者,該做甚麼?不該做甚麼?
- 公司目前處於這四個成長階段(創業期、轉型期、成長期、
擴張期)的哪一個階段?是甚麼原因做這樣的判斷?
- 針對領導效能問卷,自評與部屬評分差異最大的前三項
可能的原因是甚麼? 如何來改善?
- 凡事親力親為與領導團隊合作,會有甚麼不同的結果?
- 如何增進推動組織前進的能力?
一對一教練會談讓領導者在安全保密的空間,暢所欲言、自我
反思,在孤獨無助的領導道路上,得到支持與陪伴,揚棄積
習,勇於改變,帶領公司邁向下一階段。
2.2行動學習教練引導跨團隊解決問題
教練在中小企業創造的的第二個價值是透過行動學習教練的引
導,建立跨團隊解決問題的平台進而形成學習型組織。
行動學習法以解決企業實際問題為平台,透過任務小組的共同
學習和反思,來解決企業的實際問題,並提升參與者問題分析
與解決能力、團隊學習能力、系統思考能力及行動力等,為整
個組織及個人帶來效益,包括:
1.提供了一個高效的、創造性的“行動與學習相結合”的學習方法
2.解決企業面臨的複雜、急迫的難題
3.培養參與者的領導力,創建高效能團隊
4.打造有活力的組織,建立學習型組織
「行動學習」是由一組人透過不斷的正確提問與反思過程來釐清問題、找出答案,在一連串的實踐行動中培養個人與組織的學習力、創造力與領導力。
行動學習教練幫助團隊成員反思兩件事:一是成員學習到甚麼,二是成員如何解決問題。透過一連串的提問,教練引導小組成員思考:如何傾聽、如何重新定義問題、如何回饋其他人、如何計畫及執行、甚麼樣的假設形成他們的信念及行動。行動學習教練也幫助團隊聚焦在:可以做到甚麼、甚麼是困難的、想採用的流程及這些流程造成甚麼結果。
行動學習會議的流程及重要的提問:
- 基本原則及規範
- 陳述問題
- 希望小組幫助的問題或任務是甚麼?
再定義問題
- 如何評價團隊的表現 (1-10分)
- 甚麼做得好?
- 甚麼可以做得更好?
- 提問品質如何?
- 自己領導力表現如何?
討論行動計畫
- 做為本次會議結果,打算採取甚麼行動?
反思
- 在這個會議中,學習到最有價值的是甚麼?
- 哪些可以應用到生活/組織?
中小企業領導人由獨攬大權,擬定所有決策到權責下放、授權
與團隊合作,在過程中,跨團隊的溝通與問題解決,經常產生
內耗,造成組織停滯不前,時而迫使領導者退回到“一人決
策、事必躬親”的階段,因此透過行動學習教練的引導,以提
問方式,反思學習,採取行動實為教練在中小企業創造的第二
個價值。
2.3異業中小企業CEO 圓桌會及圓桌教練
教練在中小企業創造的第三個價值是由中小企業CEO圓桌教練
聚集中小企業的異業建立顧問團,善用堪稱過來人的良師益
友,向其他企業家學習。
中小企業CEO 圓桌會及圓桌教練的價值
- 另一個董事會 ,分享您的困擾
- 智慧財庫 ,提供經驗分享
- 搜尋引擎 ,提供有效意見
- 私密空間 ,提供情緒出口
- 誠信夥伴 ,沒有利益衝突
中小企業CEO圓桌教練的價值在於創造異業智慧與經驗的結合及激盪,透過教練及圓桌會的運作,讓思考更有深度、更聚焦、更多元、更有創新;每個中小企業領導者背後一定有一個動人的故事,可能是成功的經驗,也可能是失敗的學習,透過圓桌教練的引導,在這個信任與安全的環境互相學習與成長。
圓桌教練將不同行業的中小企業CEO組成圓桌會,每月一次
透過教練有力的手法,深度交流深度學習,在教練引導下,參
與成員不但會提供你觀點,當你碰到一些不想和公司內部人士
討論的問題時,還可以做為探詢意見的對象,許多中小企業
CEO都認為,擁有一個可以定期徵詢意見和提供建議的顧問
群,是非常有用的,其功能差不多就是一個正式的董事會,這
些人的經驗與專業知識可說是物超所值,因為他們通常已經經
歷過你所碰到的類似情境。
實際案例的應用
3.1案例企業背景說明
2011年9月,42歲的營建業李總經理(化名)面臨事業與家庭雙重危機,遇到的困境有:營業額持續上升、淨利不斷下滑甚至開始虧損、人員離職率高、外包廠商合作後都不願意再配合、公司上下經常處於救火狀態、全員士氣低落、他自己也經常控制不了情緒、進而影響家庭和諧。
3.2引進教練創造價值
2011年9月底,李總聘請教練幫助他突破現有困境,教練首先邀請李總直接部屬對其主管做領導效能問卷,並由教練對這些部屬訪談,由此定調出李總領導風格需改變的重點:覺察自己情緒並自我掌控,權責下放、信任部屬、資訊透明,培育人才、加強教育訓練,再搭配每週一小時一對一教練會談,幫助李總釐清自己的動機、目標及可能的選擇,在教練的支持與陪伴下,逐漸看見李總的轉變。
同時也以行動學習教練引導跨部門問題的解決。
3.3企業轉型再創高峰
經過三個月,公司氣氛開始由低迷轉為正向,員工熱情重新啟
動,業績也不斷傳出佳音,更計畫2013年擴張跨足建設業,成功轉型,創造高峰。
結論
過去二十年,網路的興起,掀起創業的風潮,中小企業的數量不斷增加,然而真正能持續成長、屢創佳績的公司,仍非多數,其關鍵在於這些領導人能否在公司成長之際,改變其領導者的角色與風格。前奇異執行長傑克‧威爾許曾說過:「如果領導者本身不願意去改變,那甚麼都不用說了。改變不是從下而上(bottom-up)的,改變是從上而下(change occurs top-down)的。」
教練相信領導者不缺知識、技術,他們缺的是做決定的智慧和勇氣,與那啟動行動的能量。教練不給答案,他對當事人有堅定的信念,相信他們有能力了解甚麼對自己是好的,以及他們想達成甚麼目標。
藉由教練的專業,以一對一教練會談,行動學習教練手法以及圓桌教練的引導,相信定能創造中小企業無限價值。
參考文獻
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陳朝益, “幫主管自己變優秀的神奇對話”
經濟部中小企業處,“2012中小企業白皮書”