Research Paper By 孙佩 Stella Sun
(Career Coach, CHINA)
前沿综述
在VUCA时代，外部环境不确定、模糊的环境下，个人、团队、组织需要教练的协助和引导，发现个人内在的优势和能量，连结个人成为团队，互相支持与共创，激发一个个创新，带着勇气和冒险的精神，快速向前进步。组织通过预测未来，变革尝试，以适应外部环境的变化。
根据企业人才发展的需求，笔者把教练结合公司的人才发展项目，进行了研究和实践，并不断地修正提升，以达到最大化实现发展项目的价值。
VUCA是四个单词的缩写，volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）
教练理念
根据国际教练联盟ICF（international coach federation）的定义，“专业教练作为一个长期伙伴，旨在说明客户成为生活和事业上的赢家。教练说明客户提升个人表现，提高生活质量。教练经过专业的训练来聆听、观察、并按照客户个人需求而定制教练的方式。他们激发客户自身寻求解决方法和对策的能力，因为他们相信客户是自己的人生专家。教练的职责是提供支持，增强客户已有的技能、资源和创造力。”基于此定义和ICF对专业教练的能力要求。
真正的教练可以帮助人们深入地认识到自己的思维和行为模式，并靠强有力的提问帮助被教练者进行反思，挖掘自身潜力，激发他们找到属于自己的答案。
案例分析
2012年开始，我公司开展高潜力人才发展项目。整个项目的设计按照以下模型：
Education——正式培训
Experience——行动学习项目实践
Environment——通过了解学员的特点发挥他们的潜力
Exposure——建立人际网络，与高层管理团队互动
Enabler——敢于冒险、不怕失败、承担责任、包容差异性
从2015年开始，我将教练技术设计和运用在人才发展项目的四个阶段，通过工作坊、行动学习和教练的模式，实现10/20/70的学习原则。
教练技术在行动学习部分起到了关键的作用，全程参与陪伴各组顺利完成行动项目，我们的高潜人才也收获了特别的体验。教练的作用促进了学员在20和70中的学习和提升。
70%的学习来自于工作实践
20%的学习来自于观察、反馈、向他人学习
10%的学习来自于正式的培训（包括上课、工作坊、网络课程等等）
教练技术的具体应用：
教练在人才发展项目中，主要涉及到以下四个阶段：
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第一阶段教练会谈
项目启动开始，教练与每位学员一对一的进行会谈，根据他们的能力发展中心的测评结果，进行反馈，并制定个人发展计划。教练与学员探讨以下内容：
- 你的个人使命、愿景是什么？
- 你个人的价值观是什么？
- 你认为的成功标准是什么？
- 结合你的测评结果，你的SWOT是。。。？
- 你觉得你的个人价值主张是什么？
- 你的职业发展目标是什么？
- 你选择一份工作的标准有哪些
- 根据测评结果，你需要的发展机会/领域/能力有哪些？
- 你希望发展这些领域的目标是什么？
- 你有哪些障碍和挑战，具体有什么解决方案？
- 你有什么具体的行动计划，达成这些发展目标？（时间、人、支持）
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第二阶段教练会谈
公司根据所有成员测评结果，以及希望发展的能力，定制了发展方案。培训工作坊主要是以发展能力为导向的内容。
工作坊培训结束后，4-6名学员会参加一个行动学习项目，与公司业务发展有关。教练会带领各小组展开讨论，如何成功地完成项目。
- 这次行动学习项目的目标是什么？
- 你们对项目议题是如何理解的？
- 当什么情况出现时，你们如何是成功的？
- 你们将如何一起开展并完成项目？
- 哪些是关键重要的因素？
- 项目中可能会遇到什么困难和挑战？你们将如何克服？
- 现在你们对项目的信心值有多高？请从0-10分打分
- 你们身上有什么“金子”可以帮助你们提升能量和信心？
- 有什么可以帮助你们提高信心指数？
- 有哪些资源是可以获取帮助你们完成项目的？
- 除了项目本身以外，你们各自希望在项目中有何收获？拓展什么能力？
- 有什么机会可以锻炼你的能力？你将如何抓住这些机会？
- 你具体会做一些什么？
- 你如何知道你已经提升了这些能力？
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第三阶段教练会谈
行动学习项目除了需要达成项目目标外，更重要的是项目过程中，学员们从中获得学习、锻炼能力，在实践中成长。
行动学习项目开展过程中，教练参与项目会议，伴随项目小组成员在过程中发现值得自我察觉、反思、学习之处。
教练根据每个小组和小组成员情况，给予团队或一对一的辅导。
- 项目进展到目前为止，你有什么收获？
- 你想嘉许自己的是什么？
- 哪些觉得满意？哪些不尽如人意？
- 你如何看待今天会议的讨论结果？
- 会议中，你保持沉默，不如往常那样积极发言，你当时有什么想法？
- 项目的下一个阶段，你有什么打算？哪些继续保持，哪些会有所不同？
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第四阶段教练会谈
行动学习项目结束后，教练与学员进行一对一会谈，反馈他们在整个项目中的表现，引发学员的反思，激发信心，明确今后努力的方向。
- 你会嘉许自己的是什么？
- 你从团队成员身上学到了什么？
- 这次发展项目，你印象最深刻的体验是什么？
- 你在项目中遇到的困难和挑战是什么？你是如何应对它们的？
- 你从这次项目获得的经历和收获，有哪些是可以带到未来的？
- 如果再给你一次机会，你会做得有什么不同？
- 这次发展项目对你未来的工作有什么帮助？
教练参与者
公司高层管理团队经严格筛选和培养后，部分成为各项目小组的教练。HR启动并引导教练和项目的流程，并对教练们和项目组学员定期反馈教练情况和进展，并组织教练们共同分享教练心得、挑战和体验，促进教练在实践中磨练自己的教练技术，激发对教练的深层洞见。
教练技术的应用效果：
经过四个阶段的教练辅导，学员们的收获体验与以往大不同。参加同样发展项目的2组人群，一组是未经历教练辅导，另一组是经历教练辅导，两组成员50人分别做抽样调查和对比。如图所示：
经过教练辅导的学员在以下几个方面有明显的差异性。
- 理解发展项目的意义
- 理解项目的方向和交付要求的速度和深度
- 与项目赞助人和相关人员的互动型
- 团队成员之间的配合程度
- 每个人在项目中的投入度和参与度
- 个人感到在项目中的收获
- 在项目实践中运用所学的程度
- 项目完成的质量
- 对尝试新项目的信心程度
总结：
教练在人才发展项目中通过教练把每个环节都串联起来，最大化达成人才发展的目的。
每个人都是一个独特的个体，教练可以发现他们身上的优势和盲区，通过行动、观察、反思的循环，帮助提升到一个新的认知高度。
每个人组成了一个多样化多文化的团队，在不同背景和文化下互相碰撞，教练帮助他们察觉和尊重差异性，梳理共同的目标，克服困难和挑战，找到出路，共同庆祝胜利。
每个团队在行动学习项目中为组织带了商业价值，在教练的协助下，让组织在VUCA时代下，快速地迭代创新，勇于冒险，不怕试错，从失败中习得经验和洞见。组织也变得充满活力、适应未来的变化环境。组织在教练文化的带动下蓬勃发展。
参考文献：
ICA课件《何为教练》
成人习原理10/20/70原则
领导力教练（Marshall）
行动学习实务操作设计、实施与评估（第2版）迈克尔
Action Reflection Learning: Solving Business Problem by Learning to Earning (Isabel)
Leading Organization from Inside Out (Marshall)