Research Paper By Chen Shirley
(领导力教练、中国)
前言
现今全球越来越多的组织开始采用行动学习法,做为培育他们现在与未来领导者的主要方法。我在我的团队中开展了多场个人议题的行动学习,取得了非常好的效果。我也在我们公司的领导力项目中设计和开展了组织议题的行动学习,并担任行动学习教练。在行动学习的实践中,我发现教练在行动学习中扮演了极其重要的角色,行动学习教练指导团队如何聚集在重要事情(学习)及紧急事情(解决问题)上,帮助小组成员同时反思他们在学什么以及他们要如何解决问题。同时我也发现,当行动学习教练引导团队从正向鼓励开始,搜寻团队和所有成员的优势,团队的潜力得到了空前的激发,团队成员们充满激情、积极团结地去解决问题。欣赏式探询教练不仅在一对一的教练中能够激发客户的潜力,在一对多的行动学习中同样可以激发团队成员共同寻求解决办法和对策的能力。这触发了我写这篇研究论文,如何把欣赏式探询教练运用到行动学习中。
欣赏式探询教练
国际教练联盟(ICF)对教练的定义如下:“专业教练作为一个长期伙伴,旨在帮助客户成为生活和事业上的赢家。教练帮助客户提升个人表现,提高生活质量。教练经过专业的训练,来聆听、观察、并按客户个人需求而定制教练的方式。他们激发客户自身寻求解决办法和对策的能力,因为他们相信客户是生来就富于创意与智慧的。教练的职责则是提供支持,以增强客户已有的技能、资源和创造力。”
欣赏(appreciate),作为动词,含义包括:(1)赏识,鉴赏,感激。珍惜其价值,即认识到他人或我们周围世界蕴藏的“闪光点”;肯定过去与现在的优势、成功和潜力;感知到赋予有机系统生命的宝贵因素与特性(诸如健康、活力、美德等)。(2)增值,涨价,尤指经过一段时间后价值或价格提高而产生的溢价。同义词包括:重视(value)、奖赏(prize)、尊重(esteem)、荣誉(honor)。
探询(inquire),也是动词,含义包括:(1)探索和发现的行为。(2)提问;对发现新的潜力与可能性保持开放。同义词包括:发现(discover)、搜索(search)、系统地探索(systematically explore)、研究(study)。1
欣赏式探询这个术语可以从多个方面来进行描述,“欣赏式探询”(有时简称‘AI’),又叫肯定式探询,主要是一种组织发展方法,强调发展组织内做得好的方面,而非消除做得差的方面。通过赞赏正面事物和吸引各层组织(通常为客户和供应商)的探询,致力于根据正面因素进行创新、发展与建设。2
AI是以描述为基础的积极变革的过程。它是由一系列活动构成的循环:从组织或社区全体成员广泛参与各种关于优势、资源和能力的面谈与深度会谈开始,接下来是使人们大胆想象与展望各种可能性,振奋人们生命中最渴望实现的梦想;然后,人们开始讨论并设计指导其实现未来梦想和未来设计所需的各项工作。这个过程被称为AI的4D循环。3如图1所示,欣赏式探询过程包括四个关键阶段:发现、梦想、设计和实现。
结合教练和欣赏式探询,欣赏式探询教练是探索和发现客户蕴藏的“闪光点”,肯定过去与现在的优势、成功和潜力,感知到客户是生来就富于创意与智慧的。欣赏式探询教练所问的问题应该是表达支持的和正面的,而不是批评的;要能够使客户思考并觉得有挑战性,提升客户的能量,激发客户自身寻求解决办法和对策的能力。
行动学习
在一个变动不居的新纪元,当明天必定不同于昨天时,一定会产生新的思考方式。新问题必须在找到答案前提出来。在有风险的情况下,领导者需要学习如何问适当的问题,而不是找别人已经知晓的答案。我们要以行动做到用新的方式思考,而不是想象我们将如何用新方式行动。——行动学习之父,雷格·瑞文斯
行动学习法是由英国管理学思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans)在1940年发明的。什么是行动学习?简单地说,行动学习是一个过程,指的是一些人在一个小型团队中以行动解决真正的问题。他们同时以个人,团队以及组织的不同角色在这个过程中学习,5其具体包含如下四个层面:
- 行动学习是一小组人共同解决实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决,也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
- 行动学习是一个从自己行动中学习的过程,行动学习的关键原则:每一个人都有潜能,在真正“做”的过程中,这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
- 行动学习通过一套完善的框架,保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互提问和在行动基础上的深刻反思。因此,行动学习可以表述为以下公式: L=P+Q+R
L(Learning):行动学习中的学习
P(Programmed Knowledge):结构化的知识
Q(Questions):提问(问有洞察性的问题)
R(Reflection):反思
欣赏式探询教练在行动学习中的运用
在行动学习中,由四到八人组成的一个行动学习团队会绕着一个问题转—一个挑战、议题、工作、对一个人或团队和组织而言很重要的解答。这个问题应该是重要紧急的,并且需要小组能够付诸行动解决他们所研究的问题。行动从重新定义问题开始,之后决定目标,寻找方案,最后采取行动。由于在企业中负责人才发展项目,我本人自身经历过几个行动学习项目,也曾观察过很多行动学习项目,我发现有欣赏式探询教练参与的行动学习项目给团队成员的触动和收获是更大的。
行动学习强调提问与反思的重要性远超过告知和意见,解决问题的关键是从问问题开始,不是从过去的经验构建和做假设,重点是提出适当的问题而非适当的答案因为好的解决办法蕴藏在好问题的种子里。6而欣赏式探询教练能帮助团队成员注重深思后提问与反思式倾听,反思他们在学什么以及他们要如何解决问题。通过欣赏式探询,教练会使团队成员反思他们如何倾听、他们该如何重新定义问题、他们如何给彼此反馈、他们如何计划与行动、用什么样的假设可以把他们的行动描绘出来。
欣赏式探询教练聆听、观察,激发团队成员共同厘清问题、决定目标、制定方案和采取行动的能力,他们对自己有信心,也信任行动学习的过程和团队最终会取得成功。因为他们相信团队里的每一个人生来就富于创意与智慧的,都有能力解决问题。欣赏式探询教练全心全意地专注在团队和团队成员的优势、成果和潜力上,通过专注聆听与欣赏式探询,在合适的时间点介入,通过提问鼓励团队和团队成员每次取得的成果,尊重团队成员的共同决定和每一个团队成员,欣赏团队每个成员的优势和潜力,启发和鼓励团队成员以提问的方式发现问题背后真正的本质,反思与找出可能的解决办法,打开团队对话与团结、激发创意与系统性的思考从而激发出团队智慧采取正确的行动,促进团队的学习与创新。
在行动学习中,欣赏式探询教练的能力呈现如下:
- 共同建立信任和亲密关系—全心全力地创造一种持续的相互尊重和信任的安全、支持性环境,对团队展现出热诚;同团队成员一起工作,而不是观察;在介入是,使用“我们”而不是“你”
- 管理流程—确认每个团队成员理解行动学习的基本规则,给团队成员清晰的指引
- 积极聆听—全神贯注地聆听团队成员的优势、成果和潜力包括语言、语调和肢体语言
- 积极正面的提问—确保所有的提问都是积极正面的,包括八个必要的提问:
- 我们的议题/任务是什么?
- 作为一个团队,我们表现如何?1-10分之间,你如何评价团队?
- 作为团队,我们什么做的好?
- 我们什么可以做的更好?
- 我们对问题有共识吗?
- 接下来,你打算采取什么行动?
- 这个会议对你而言有帮助吗
- 具体体现在哪些方面?
- 制定计划和目标—对于问题解决、目标设定、形成战略、制定行动计划和采取行动,鼓励使用相关的资源
- 促进学习—辨认出学习的机会,且适当介入;在任务结束时,就学习进行回馈,确保有时间就学习进行反思;在任务结束时,询问团队相关的提问,鼓励发现团队的成果和优势;在任务结束时,询问领导力相关的提问,肯定团队成员关于领导力呈现的优势和潜力;在任务结束时,问一个与组织相关的提问,鼓励团队成员大胆想象可能性。例如:
- 请问你打算采取什么样的行动?
- 你觉得有帮助吗?具体体现在哪些方面?
- 我们做为一个团队,哪里做的最好?
- 让我们看看团队每一位成员在领导力能力、技巧或学习方面做的如何。你认为你做的如何?举例说明。(邀请其他成员)针对他的领导力发展,你有哪些反馈?
- 在这个活动中,你学习到的最有价值的是什么?
- 我们学习到哪些可以应用到生活/组织中的内容?
- 你期望达到什么样的理想状态?
案例
我在我们公司的领导力项目中设计和开展了组织议题的行动学习,并担任行动学习教练。16位资深经理人参加了该领导力项目。我在企业里挑选了两个目前在企业里紧急又具有挑战性的组织议题,形成两个小组,每个小组由8人组成共同处理一个组织议题,每个议题各举行两场行动学习,每场120分钟,包含90分钟的行动学习会议和30分钟的反思。作为行动学习教练,我聚焦于管理行动学习的流程和每个小组成员领导力优势的呈现,并在行动学习的流程中结合欣赏式探询,输入肯定、赞赏的信息,营造了一个信任、安全、自由的空间。
作为行动学习的欣赏式探询教练,一开始,我跟小组成员介绍一下行动学习的流程和提问的三个原因。行动学习的流程有:
- 定义问题
- 决定目标
- 寻找方案
- 采取行动
提问的三个原因:
- 提问会帮助我们引发创造性思考和解决问题
- 提问会帮助我们更聚焦且有成效的
- 提问会帮助我们发展领导力
接下来我强调行动学习的两个基本原则:第一,所有的陈述都只能是针对问题的回应。任何人都可以向任何人提问。第二,作为一个行动学习教练,我不会参与问题解决。我会专注在促进团队的表现。我会管理时间好让大家在会议结束前完成行动与学习。当我察觉到学习机会时,我可以随时介入。然后,我询问团队成员:“大家都理解并接受上述的规则吗?”所有团队成员表示理解接受后,我管理流程,“让我们确认一下流程。我们需要在90分钟内完成问题的讨论,然后我们花大概30分钟的时间就过程进行回顾和反馈,大家对时间安排清楚吗?。”然后邀请每个团队成员选择一个想在这个行动学习会议中想要练习与发展的领导力和如何呈现该领导力,并写在白板上。告诉大家:“在会议结束后我会问每一个人对于你所选的领导力你做得如何,接着请其他团队成员举例说明你如何呈现这项领导力。”
接下来,我邀请我们的项目赞助人描述了他需要团队成员帮助解决的问题。项目赞助人希望团队成员制定出行动方案帮助他负责的区域提升销售业绩,达成销售指标。接下来,团队成员纷纷开始提问,在提问中,团队成员各自从自己的角度提出问题,有些人围绕弄清问题,有些人已经跳跃到寻找方案。在大概10分钟后,我第一次介入,向小组成员提问,促发他们看清楚问题、找到方法改善小组表现,结合欣赏式探询的教练提问有以下这些:
- 好的,我们已经进行了10分钟,到现在为止,作为一个团队,我们表现如何?1-10分之间,你如何评价团队?
- 作为一个团队我们哪些地方做的好?还有吗?
- 作为一个团队我们哪些地方可以做的更好?还有吗?
- 我们是否就问题有共识?是或否?
- 请写下你理解的问题,看看我们是否有共识……请每一位念出你写下的问题。
- 请问大家对项目赞助人的问题有共识吗?是或否?
- 好,让我们继续。下一个问题?
团队中有成员提出:“我们的提问是否应该建立在其他人的提问上面?”大家纷纷点头,达成一致。接下来,团队成员们不仅倾听项目赞助人的回答,也开始留意倾听其他成员的提问。
在90分钟的行动学习会议中,作为欣赏式探询教练,当我看到有学习的机会时,我自然的介入,在这当中,有观察到某个团队成员突然接到一个电话,于是外出去接电话。这时候我介入,询问大家:“我观察到团队中有人在会议期间离开会议室,发生了什么事?这对于团队的影响是什么呢?我们希望怎样处理这样的状况?”团队其他成员决定停止讨论,等这个成员回来。成员打电话回来以后,发现大家都在等他,团队成员告诉他因为我们是一个团队的,我们等你回来一起讨论。然后大家继续讨论。当我发现团队成员经过1个小时的讨论始终有些成员依然跳跃在寻找方案时,我介入询问:“问题和解决方案有什么关联?定义问题、决定目标、寻找方案和采取行动,你们现在在哪一个流程上?”在第一场90分钟的行动学习会议讨论结束后,我就学习进行了30分钟的回顾和反馈,询问大家如下问题:
- 我们做为一个团队,哪里做的最好?
- 让我们来探讨对于团队中每一个人所选择的领导力。XX,你是选资源管理,你认为你做的如何?举例说明。(邀请团队其他成员)大家觉得XX资源管理做得如何?(询问每个人选择的领导力)
- 在这个会议中,你学习到的最有价值的是什么?
- 我们学习到哪些可以应用到我们的组织中?
- 想象一下,四个月之后我们将在高管层面前呈现我们的项目成果,我们期望是什么样的?
- 为使我们的项目成功,我们哪些能做得更好?
在第一场2个小时的行动学习中,问题还没有完全定义清楚,团队的气氛稍稍有点沮丧,当谈论到团队中某一个人所选择的领导力的优势时,团队中只有一两个成员会补充说一些,作为欣赏式探询教练,我详细地描述了每一个团队成员的优势和潜力包括完整的提问和肢体语言,团队气氛开始活跃起来,有了点活力。在接下来的第二场2个小时的行动学习中,可以感受到一种相互欣赏的风气在团队中开始形成,团队成员相互信任、互相配合默契、积极向上,团队成员的提问开始建立在其他人的提问上面,团队对话深入有效,集体决策,共同行动。在第二场行动学习的最后30分钟的反思中,团队成员争先恐后,积极发言,肯定自己和其他成员在行动学习会议中呈现的优势和潜力,积极分享自己的学习和未来在组织中的应用,行动学习会议充满了活力,可以看到欣赏式探询教练同时也促发了团队成员学会了欣赏式反馈。
结语
欣赏式探询教练和行动学习的完美结合不仅能快速处理企业当前所面临的复杂问题,对现状做出改善,同时提升了发展中的领导者的领导力,而且推动了组织的变革和发展。欣赏式探询教练在行动学习中营造充满信任和赞赏的环境,引导人们看到彼此的长处,相互信任并通力协作去创造一个共同的、更好的目标,直到没有欣赏式探询教练,他们自己也能够自由发挥自己的优势、成果和潜力,欣赏他人的优势、成果和潜力,真正相互支持、协同行动,为企业创造更佳的绩效和更大的价值。
参考文献:
- 大卫库珀里德、黛安娜·惠特尼合著《欣赏式探询》,邱昭良译,中国人民大学出版社2007年11月第1版
- ICA课件,欣赏式探询(AI)
- 麦克马奎德《你会问问题吗》,方吉人译,脸谱出版社2010年8月第二版