变化是唯一的不变

1987年，美国军方用四个单词形容冷战后的世界，分别是Volatility动荡, Uncertainty不确定, Complexity复杂， Ambiguity模糊 (Lab, 2020)。这个四个单词的首字母组成了一个人造词VUCA。预言走进现实需要多久？2016年，我第一次对这个概念有了实感。彼时我在美资外企的人力资源部工作。部门即将进行大规模组织架构调整，颠覆企业已经使用了上百年的人力资源管理模式。管理层在做变革沟通的时候引用了这个概念。当时我觉得这个概念很前沿，说给身边的人听他们不以为然。但如今VUCA已经成为了明日黄花，甚至不足以形容这个世界的混乱。无论身处何方，无论是自然环境和社会环境，这几年此起彼伏的黑天鹅事件足以让我们充分感受到，熟悉的世界变得陌生，安全的未来变得未知。在迷茫中，变化是唯一的不变。

问问自己，过去三年是否经历了以下几种变，化中的一种？

就业状态：职场转型、失业（主动/被动）、创业
婚姻状态：失恋、结婚、离婚
家庭状态：失去至亲、成为父/母亲

回想我们生命的本源，安全感来自于确定性。我们知道无论今天如何，明天太阳照常升起。正如作家刘慈欣在《三体》小说所刻画的，对比朝不保夕的三体生物，地球人类的幸运和脆弱显而易见——我们生存和繁衍的基本前提是地球环境的相对的可预测性。可预测的变化是规律的，周期性的，稳定的。务农时，我们能“日出而作、春耕秋收”；在规划人生时，我们能“三十而立，五十不惑”。这些变化规律指引着我们，让我们找到目标，获得安全感。

一个失去变化规律的世界对人类意味着什么？我们首先能看到的是越来越普遍的精神问题。根据世界卫生组织2023年的数据，世界3%的人口经历过抑郁，其中5%是成年人；每年超过70万人死于自杀，而自杀也是15-29岁人群的第四大致死因素。抑郁等精神问题可能有很多诱因，但经历过人生逆境（失业、丧失亲人、创伤性事件）的人更有可能罹患抑郁症。

在这种大环境下，变革管理就更为重要。世卫组织指出，防御性措施能降低抑郁的概率，并且鼓励学校和社区更积极地提供相应的资源，帮助人们应对压力。很多精神疾病在发展成为病理性之前可能只是一种“亚健康状态”，有不同的可干预的节点，那些节点可能就存在于一次又一次的变化中。75%在发展中国家的人群没有接受过任何干预。其中的原因包括整个社会对精神健康的关注和投入，以及相关的合格的从业者数量不足。在提升精神健康、预防精神疾病方面，我想我们ICF的教练一定可以发挥至关重要的作用。

教练的本质是帮助客户发掘潜力实现目标。身处变化，尤其是丧失性、剥夺性的变化中时，人们更加需要专业的帮助，帮助他们应对内部和外部挑战。本篇研究论文关注的问题，正是教练可以如何借鉴不同的变革管理理论和模型，在这个越来越动荡、不确定、混乱和模糊的世界中，支持人们以更积极的视角看待变化，并且以更健康的状态跨越变化。

具有借鉴价值的理论和模型

Kubler-Ross变化曲线

心理学届已有大量的研究去解释个体面临变化时会出现的反应。其中得到应用广泛是Kubler-Ross的“悲伤的五个阶段”(Five Stages of Grief),又称Kubler-Ross变化曲线(Kubler-RossChange Curve)。瑞士心理学家，伊丽莎白·库博勒·罗斯博士（Dr. Elisabeth Kübler-Ross)以研究人如何对死亡而闻名，在她1969年出版的著作《论死亡和濒临死亡》中，她提出了在灾难性事件中，人们的思想、行为和情绪会经历什么样的变化。这五个阶段分别是：

否认(Denial)：这个阶段的关键词是“逃避”，有些人甚至会表现得很平静。并不是因为他们真的不在乎，而是内心得防御机制用逃避的方式保护他们不受真相的伤害。

愤怒(Anger)：进入这个阶段，愤怒成为表达悲伤的主要方式，人们会在内心呐喊：“为什么这件事会发生在自己身上？”有人会找具体的对象去责怪，虽然他们内心也明白这样的责怪有失公允。

讨价还价(Bargaining)：这个阶段情绪的能量值从高处向低滑落，人们通过想象一些不可能发生的事情安慰自己，比如“我发誓这辈子不再说谎，只要她能回来。”“只要能让他活过来，我少活20年都可以”等等。

抑郁(Depression)：这是这个变化曲线的最底谷，所有的防御性、安慰性的情绪都过去了，只剩下真实而巨大的悲伤。但从另一个角度看，这也是最接近恢复的阶段。所谓物极必反，这份悲伤是直面真相的结果。当然也会有人在这个阶段发展成了病理性的抑郁状态，所以这个阶段的人更需要关注，必要时需要药物干预。

接受(Acceptance)：在所有的情绪冲击都结束之后，对象终于能够接受事实，并且有可能开始关注生活更积极的方面，比如缅怀逝者留下的、未因为生命逝去而消失的影响和回忆。

对教练的启示：变化曲线帮助我们理解，人适应变化的过程是非线性的。从抗拒到接纳，从防御到适应，类似U型的进程中不一定一帆风顺，某些人会在某个阶段停留很久，另一些人可能出现在两个阶段反复跳跃。这让我们理解，为什么有一些人需要很长时间才能从一段事件中走出来。他们看似已经将事件抛掷脑后, 但实际上还停留在变化曲线的前三个阶段。无论出于什么原因，他们强迫自己不去打开真正让自己恐惧和悲伤的事实，背负着事件的影响持续很多年。

我认为这对教练更为特殊的意义是，对对象永远保持敏感和耐心。在一些深入的会谈中来访可能会忽然爆发出非常负面的情绪，如果时机合适，不妨停留在那个情绪里，去看看到底发生了什么。直面旧伤，当下或许痛苦，但是可能也是帮助来访真正从低谷走向接纳的方法。

自我连续性

关于变化对心理的影响，认知心理学中关于自我连续性(self-continuity)的研究也非常有启发性。自我连续性是指一个人对自己的整体的连续性的认识，通俗地说就是“自我认知”。这个概念属于心理本质论(psychological essentialism)，该理论相信人有核心恒定的本质特征和可变特征。也就是说，我们的经历可能会改变某些特征，但并不会改变我们这个人的本质。芝加哥大学的两位心理学学者在2016年发表的文章《个体变化和自我延续性》研究了对变化对自我认知的影响。在一般情况下，那些可变的特征不会影响人的本质特征，因此也不会动摇人的自我认知。但人生的重大变化可能就会让人产生对自我本质的怀疑和不确定。研究也发现，除了变化的性质本身（消极或者积极），个体对变化的预期也会影响个体延续性。怀着积极的预期但最终得到的是截然相反的结果，对一个人的打击是非常强的。

对教练的启示：在教练的实操中，我们也会看到同样是失业或失恋，如果对结局早有预期，会比突然被迫面对结局更容易接受；对于“成为母亲”，对孩子的到来满怀期待的母亲有更强的韧性去面对生育带来的挑战。这让我们更容易理解来访为什么有时候嘴上说“这没什么大不了”、“并不算什么”，但他们的行为和情绪都表现言不由衷。因为来访在理性上可以从客观角度在评估事情的影响，但是感性层面因为叠加了种种预期，结果的反差就特别具有打击性。这种打击本质上影响的个体对自我的认知，对恒定不变的怀疑，对本质的动摇。这种动摇和怀疑越强，影响就越负面。对于教练来说，保持中立，不带入自己的标准去评判就尤为重要，否则非常容易和来访的理性评判产生共鸣。那些说着“没关系”，“没什么大不了”的来访，实际上内心有非常沉重的负面情绪。那么帮助来访了解在事件中看到自己，自己的反应，自己的预期，利于帮助对方更全面地看待客观事实和自己之间的关系。

转化学习理论

转化学习理论Transformative Learning关注在经历变革的过程中人如何获得成长和学习。美国成人教育学者杰克·麦基罗（Jack Mezirow）发表的《成人学习的转化维度》（Transformative Dimensions of Adult Learning）标志着转化学习理论框架的形成。这个理论引发了社会关于成人教育和人力资源发展的讨论。这个概念主要是指在特定的学习环境中，学习者的认知模式和理论方式发生质的变化（qualitative shift），从而去重新认识和评估那些塑造了我们的思考、感受和行为的各种预设或思维习惯。这样一种意识变化将会极大地、永久地改变我们存在于世的方式（our way of being in the world）。这种转变也涉及我们的自我认知与自我定位，即我们与他人和自然界的关系（Morrell & O’Connor 2002，xvii）。

转化学习理论提出最大的学习过程包含了人深刻反思自身的存在，以及存在的价值、意义等前提性思考(reflecting on the premise)。这种学习过程包含了10个阶段（Mezirow, 1991）

陷入令人迷茫的两难困境
带着愧疚、或者羞耻的情绪进行自我审判，有些甚至会求助于信仰支持
评估关键性假设
认识到自己的感受和经历不是孤立的，其他人也可能会经历
为新的角色、关系和行动探索可能性
制定行动计划
为执行计划展开知识技能的学习
尝试新角色
在新角色和关系中建立能力和自信
在新观点的支持下重新融入生活

对教练的启示：了解变化对于成人学习的意义，有助于教练帮助来访在变革中获得“成长心态”。度过变化本身就具有很强的意义，它能带来前所未有的成长，让我们能发展出新的价值观和框架。很多的来访在变革管理中寻求的是“解脱”，可能是某种问题得到解决，或者情绪得到缓解。这都是一种相对消极和被动的响应，而非主动的成长。教练会谈的价值不仅仅停留在事件本身，而是让来访看到自己所面临的挑战其实并不是单一与事件的场景相关，和它固有的模式、思考框架息息相关。在教练的过程中，如果我们能帮助客户看到变化积极的意义, 也是非常有价值的一件事。它能真正赋予变化以成长性。

实操经验

为了帮助组织和个人应对变化，在不同领域诞生出广为人知的应对策略，这些策略之所以奏效也正是因为它符合个体在变化面前的自然反应。无论框架如何变化，它们的核心精神都是“循序渐进”。消化和整合变化是一个需要时间的过程，在看似的接纳下可能仍然隐藏着极大的抗拒。有效的模型是从内而外地去消融变化的冲突感，帮助个体拥抱和整合。

企业组织变革管理框架中，以人为中心最为出名的是ADKAR模型。根据Prosci公司官网介绍，ADKAR是由公司创始人在研究了超过700家组织的变化模式后总结而出的。它是五个单词的首字母合并而成，而这五个单词分别代表了一个成功的变革中个人应该获得的五种结果

意识(Awareness)
愿望(Desire)
知识（Knowledge）
能力（Ability）
强化（Reinforcement）

这个模型考虑了人的认知、情绪和行为的各个方面，认为只有在事件和人的维度都考虑周全的情况下，变革才能够取得期待的效果。它有助于企业理解变革中人的需求，从而提供全面的支持，获得个人和组织的双重成功。从这个模型上我们也能看到前文描述的三大理论的影响。首先这五个结果对应的是人在变化中从抗拒到接纳的五个阶段，“愿望”的部分对应了个体连续性理论中人对变化的预期和实际接纳程度之间的关系，知识和能力则对应了转化学习理论。由此可见这个被成千上万知名企业运用的变革管理模型，是因为有坚实的理论基础才能获得实际的实操效果。

总结

如果只能用一个词概括教练最基本的价值，我会用“看到(See)”。在变革管理中，我认为教练的核心任务是让教练来访（简称“来访”）看到自己——看到自己“在哪里”，看到自己要“去哪里”。基于此任务，不同的教练会有不同的方法启发和激励来访制定“去那里”的计划。

所谓“在哪里”，就是当下的身心状态。除了教练在会谈中的实际观察，Kubler-Ross变化曲线和认知心理学范畴的自我连续性概念能够帮助更好的捕捉、理解和澄清来访的认知、情绪和行为状态，帮助来访看到自己、理解自己。所谓“去哪里”，是来访寻求教练支持的原因，是他们的目标。转化学习理论则可以帮助来访赋予目标更加积极的成长型心态。ADKAR模型将这几大理论融会贯通，运用在组织变革中的个人管理上，因其效果卓有成效而备受全球大型企业追捧。

然而，纵观所有理论、模型和组织变革模型，我们会发现针对教练在帮助个人进行变化管理方面缺乏系统的研究和集中的工具模型，而更多的依赖教练个人的经验和能力。