Research Paper By Michael Wang
(领导力教练，职业教练, 中国)
随着全球化进程的开展，越来越多的跨国公司在各个国家积极开展业务，全球化分工合作需要更多跨区域，跨国界，跨部门的合作。这就对新时代下员工所面临的新的工作环境及挑战提出新的要求。
同时，越来越多新时代的年轻员工也已经加入就业的队伍，逐渐地进入公司的各个关键岗位。相比教而言，他们不同于传统的培养发展方式， 他们需要更加个性化，注重每一个个体不一样的发展方式。如何留住并培养他们，提高他们的能力，也是很具挑战性的问题。
新市场竞争环境下，公司对于员工能力提升的要求在新兴经济体，如金砖四国的，巴西、俄罗斯、印度及中国也越来越成为企业可持续发展的重要方面。 由于工作环境的复杂性是之前时代无法相比的。同时，员工需要从日益复杂的数据及信息中挑选并能分析出有用的信息。对于胜任能力，包括工作技能，信息沟通，团队合作等的要求越来越高。
Coaching 作为新时代员工职业发展，能力提升的重要一部分已经被许多公司作为人才陪养很重要的手段之一，并在相当大范围的欧美公司总部开展起来。
本文通过对胜任能力及coaching相关文献的回顾及研究浅析Coaching在新时代环境下的员工发展中的应用。
胜任能力的起源
业界一致认可的胜任能力模型的理论源自于斯宾塞（Spencer）1993年提出的冰山模型,如图1所示。各项胜任能力可以形象地用浮在水面上的冰山所表示。
首先是浮在水面的可见的外显素质部分,包括知识和技能。水面上的这一层面的一系列特征较为容易测量和了解,也比较容易地能通过后天的培训来改进。但是不能预测和确定是否有卓越的绩效表现。接下来的是沉在水面下的各项素质部分,包括社会角色，自我概念，品质，动机等等相对比较稳定,较难通过后天的培训等进行改变和发展的素质,但是水面下的这些素质却真正能决定和区分卓越绩效与一般绩效者之间的区别。基于Spencer提出的冰山模型，很好地解释了胜任能力模型。
具体来说，
- 知识： 是指个人在某一特定领域所了解和掌握的信息和知识。包括经验的总结，所知晓的事实所组成，一般可以用语言进行交流。
- 技能：能综合运用所掌握的知识，方法来完成某项工作或任务所具备的能力。技能是否最终能够产生绩效受到动机，个性及价值观等影响。
- 社会角色:是指个人呈现给社会的形象，包括地位，身份，以及相关的行为规范等等。
- 自我概念:指个人的态度、价值观和自我印象，对自身能力的自我评价以及认识。
- 品质:对环境，信息，所表现出来的持续行为。
- 动机:是真正能够导致和决定个人行动内在的自然而持续的想法和偏好。
动机是否强烈，在一定程度上决定了最后的结果，绩效。
图1 冰山模型 （Iceberg Competency Model）（1）
同时胜任能力有以下的特点，首先，胜任能力与工作的绩效紧密相关，一位员工的胜任能力高低，最终是要体现在日常的工作当中，最终也是要用绩效来衡量的。
其次，胜任能力与工作的职责，岗位的要求密切相关。
再次，胜任能力能够区分绩效优异与一般的员工。
最后，胜任能力能够被衡量-通过在工作中将相关的知识(Knowledge)，技能(Skill)，能力(Ability)以及个性,兴趣，价值观等(KSAOS)特征的组合加以运用使得具体表现。
胜任能力可以分为四个层次,如下图所示
绩效行为
图2 胜任能力梯形图 （2）
上图表现为自上到下胜任能力的表现方式，由外及内，从容易观察及评测到较难观察及评测。根据胜任能力适用的人群，可分为核心胜任能力，即组织中适用于所有员工的基本的重要的要求。专业或者业务胜任能力，是指根据所在的岗位不同，不同部门类别有所不同，针对某一类岗位，职责特定的所应该具有的综合素质。＊
教练的目标其实就是帮助人们建立自我意识，责任感和自信。从胜任能力梯形图中可以看出，自我意识与内驱动力以及社会动机其实是胜任能力的基础，是根基。然而，通常情况下我们会遇到员工并不清楚自我的目标，自身的优势，需要发展的区域，或者是自我的认知与事实不相符合。
首先，胜任能力的根本不是浮于水面上的知识与技能，而是在水下的巨大的冰山，传统的的培训在一定范围内有作用，但仅仅针对有限的基于提高知识及技能。而对于自我意识，动机，内驱动力收效甚微。
更具挑战性的情况却是，新时代环境下的工作环境需要不断提高的甚至不断变换的胜任能力来胜任日益复杂的工作。根据某咨询公司针对全球跨国公司的调查大约有超过50% 的被访问员工提到了当前全球化环境下的工作内容及环境的显著变化,在日常的工作中,他们更多多的需要和更多(有许多甚至不再一个工作地点)的同事一起讨论面对的问题，困难想出解决方案，并加以实施。
传统的工作环境已经不能适应全球化的发展。上图为传统的下属汇报关系。老板说什么下属做什么。遇到问题就来问老板，让老板拿主意，员工跟着指挥做就行了。
而在新时代环境下，工作环境，工作关系的复杂性是以往所不能比拟的。特别是跨国公司的员工，例如复杂的项目的执行有时候需要不时协调不同部门的资源来共同找出解决方案。一名项目工程师随着在企业内部的发展，在入职时候的岗位说明书中就未必提到协调各部门的资源这一胜任能力，甚至未必要求。
图 4 新时代环境下的工作关系
挑战1 Coaching from Managers
新时代工作环境下，员工更加多花时间在与同事之间的交流，建立信任关系，一起找出工作中遇到的问题以及解决方案，而作为经理，是否花足够的时间发展员工方面值得探讨。同时，经理所管理的员工人数也比以往更多。花在每位员工的发展时间是否足够？
挑战2 专业性
由于组织相对复杂，有的部门需要经理管理跨专业领域的员工。而这些专业领域并不是经理所熟知的。当员工遇到困难需要帮助时，经理往往无法用自身的专业来协助员工找到解决方案。一些情况下，并不是只有经理能提供coaching，提供帮助，而是同事，甚至下属。站在不同的观点，提供各自的coaching,开阔思路。
挑战3 新时代员工的发展模式
关于新时代的员工发展，员工更加独立，更需要尊重，更个性化， 不仅仅满足于经理的单方面指令式的工作模式，日常的课堂式培训。老师讲课，同学记笔记的时代现如今只能作为陪训的手段之一。员工需要更多的空间，更多的思考，更个性化的发展方式。
图5 Coaching Network
方案
面对新时代环境下员工面临的的挑战，需要经理面对最重要的胜任能力，而不仅仅是所要完成的任务。经理需要确定岗位需要的胜任能力，使得员工在新时代环境下能胜任工作，同时经理需要找出合适的 Coaching 目标。
面对不同挑战性的任务，需要的是胜任能力而非一次两次解决问题的方案。
例如，某职位需要以下主要胜任能力
- 跨国沟通 （不仅仅是语言）
- 影响力
- 团队合作
- 社交能力等
对于经理来说，必须清晰沟通岗位需要的胜任能力；与员工一起制定发展计划，培养相关的“软”技能，在日常工作中找到不断锻炼胜任能力的机会，这时候 Coaching 就能发挥相当大的作用。
通过对当前问题／现状的了解，经理能找到引发员工思考的点，最大限度调动员工积极性，在解决问题的同时授权于员工，锻炼了员工同时培养了胜任能力。
| 例 经理问可以引发思考的问题 | |
| 进行信息收集 | 可以深层次引发思考问题 |
| 你已经做了哪些? | 哪些方面是你认为有帮助但还没做的？ |
| 什么使你停滞不前？ | 你能做什么来改变现状？ |
| 你在等待什么？ | 那你又准备好什么了？ |
| 为什么你选择了这样的方式去做？ | 从中你又学到什么? 如果再让你改变，哪些可以做得更好？如何去做？ |
很多企业内提升员工能力的培训课程，已经不仅仅满足于课堂式上课培训。而是集在岗学习，发展辅导及coaching,课堂培训等为一个培训体系。
图6 员工发展 70/20/10 原则 在D公司的应用
Career Coaching
关于 同时在一些企业内，HR作为员工职业发展的资源之一，为员工提供职业发展Coaching,与员工一起理清发展方向，制定发展目标，并与日常工作及职业发展计划联系起来，制定切实可行的计划并予以实施。
图 例：企业内 HR Partner Career Coaching
HR Partner Career Coaching
目前所处的位置是？（Now）
- 在目前的岗位上，您的业绩表现如何？
- 如何利用自己个人的特点来在本岗位上做得更出色的?
- 如何才能做得更出色?
- 哪些方面是可以回顾想一想可以进一步发展的？
接下来你想如何发展？(Options)
- 聊一聊您的短期职业发展目标什么？
- 中期长期职业发展目标是什么？
- 如果要达到短期，中期长期目标，需要发展的相关胜任能力是什么？
如何做？（Actions）
- 发展方向要聚焦在哪些方面？ 该如何做?
– 在现在的岗位上发展
– 到下一个目标岗位的意愿
- 哪些工具，资源是能支持发展的？如何选择？
结论
本文通过浅析新时代环境下员工发展所面临的挑战及一些企业面对挑战在企业内部开展coaching，将coaching 融入日常的工作管理，员工发展计划中，通过Manager Coaching, Peer Coaching, Career Coaching培养员工的自主思考，自我发展能力从而进一步培养员工的胜任能力从而面对新时代环境下的新挑战。
参考文献：
（1） 图1 冰山模型 百度百科，网址：http://baike.baidu.com/view/684458.htm
（2） 黄勋敬《赢在胜任力》，北京邮电大学出版社，2007年
（3） 图2黄勋敬《赢在胜任力》page 9, 北京邮电大学出版社，2007年
（4） 图6 D公司培训资料