Research Paper By Jackie Pan
(Business Coach, 中国)
一个团队领导者的反思
曾经听过一个有趣的生活小故事：每次回到家打开房门后，你会做的第一件事是什么？往往是去开灯吧。可是有多少人会去关注那盏一开即亮的灯，又有多少人会去认可那个每天照亮我们黑夜的灯泡？这于大多数人而言是件多么习以为常又手到擒来的小事，可能很多人也和我的第一反应一样：去认可一个灯泡，不傻吗？直到有一天那个我们一进门就习惯性亮起的灯坏了，不工作了，我们才舍得把我们的关注点放在它的身上，或是忙着解决问题，采取行动，或是在解决问题的过程中，还会因为这个“非正常”现象带来的干扰产生或多或少的情绪，又或还冒出些对灯泡、自己或他人的埋怨和评判。。。
这个小故事真实地反映了人的一种本能倾向：人往往更关注问题和出错的地方，而对在正常轨道上正常行进的事儿们习以为常而产生忽视。
我在一家知名的跨国家族企业工作了近10年， 作为一名团队管理者，我们每年都要接受盖洛普公司在全球发起的团队“敬业度”调查，通过每位同事匿名回答关于敬业度的12个问题来量化得出团队整体敬业度情况。中国区的”敬业度”得分一直在全球排名中领先（似乎就像中国学生天生更擅长考试一样），而在我们颇感自豪和得意的同时，也发现一个情况: 其中有一道题目连续好几年普遍得分都很低。我的团队也不例外。
Q04：在过去的7天里，我因工作出色而受到认可或表扬。
细细想来，每7天就表扬或认可工作出色的同事，确实不是我的习惯，就我的观察身边能做到这项的（中国）经理们也是极少数。在与下属日常沟通的大多数时候，我们更关注的是他们的工作表现哪里还可以提高或改进？他们的工作计划/报告哪里还可以调整或修改使之更加完美和高质量呈现？在我的观念里，这是帮助公司提升业绩、员工发展进步的主要途径。真的是这样吗？- 我问自己。那为什么这家全球最大的调研公司还要鼓励经理们经常性地去认可或表扬?
这时，我就想到了灯泡的故事。所有正常运作着的发生都被当作是想当然的存在对待，缺乏关注，没有认可，只有当问题和错误发生的时候，才会快速做出反应和应对。如果我是那只灯泡，只有在我坏了的时候才得到主人的关注，我会作何感想呢？如果灯泡有感觉有情绪，它听到的只有”怎么坏了呀”、“快点换掉吧”诸如此类，它每天还能开开心心地在那里亮着吗？
如果我是只灯泡，我渴望我的主人除了在换灯泡时看到我，也能关注到我正常运作时给TA带来的光明和温暖，认可我对TA每天生活所做的小小贡献。再看下属提交的工作报告，其实绝大部分情况需要修改的内容比起已经完好呈现的内容，只是较少的一部分，而对于那大部分已经出色完成的内容，是不是值得我们更多的关注和认可，这不仅可以带给他人好的心情，更会帮助他们清楚了解自己擅长的部分和已经掌握的技能和知识；而对于我们自身而言，是不是换个角度也能更好地学会理解和欣赏不一样的其他人，放下评判和比较，甚至更好地“三人行，必有我师”。
我猜想，不擅表扬的特点可能和我们中华民族的哲学信仰有关。儒家文化教导我们要谦虚，古训曰：满招损，谦受益；孔夫子在解释《易经》“谦卦”的内涵时也曾说: 劳苦而不夸耀，有功而不自认为有德。谦虚而不自夸是中华民族历来倡导的一大美德。这也和我们从小接受的教育思想密不可分，在还未形成判断能力的学习阶段，老师和家长们就引导我们提高短板，纠正错误，才是全面发展的好学生；学习策略也往往总是把最多的时间放在纠错和弱项学科上，比起这些，花在庆祝每天获得的进步和成绩、嘉许自己的努力和勇气上的时间真是少的可怜。这些做法的背后，我看到了一个信念: 批评和指正使人进步和提高，表扬和认可使人骄傲和后退。可是，真的是这样吗？
在这里，我并不想挑战批评和纠错的积极影响，诚然它们是可以为我们创造很多成绩和收获的。批评促人自省，通过纠正错误，提高表现来取得更好的成果，通过不断完善来实现目标。但如果只是一味批评，只把焦点集中在错处上，而把相关的成绩放在一边置之不理，容易以偏概全而忽略了本应大加发展的强项和优势上，更容易激发被批评方的负能量，降低自信心，长远结果是什么呢？本应关注和开发的优势并没有被很好激发和运用，而因为总是被批评而导致个人的能量和信心都处于较低位置，甚至会影响他人和组织的能量场。这点无论对于正在成长的学生，还是公司员工，都是一样的道理。
批评的方式背后往往潜伏着恐惧的情绪，因为害怕失败而苛责评判，因为害怕犯错而不断纠错，对于恐惧的意识和接纳是摆脱单一批评模式的有效途径，意识到是恐惧在控制自己不得不批评苛责的行为，接纳对于未来不确定性的种种恐惧，那个时候我们再做带有觉察的批评，带来的能量会完全不同，效果也就更积极和正向了。
认可和表扬的习惯的重要性在哪里？对我们的影响又是什么？
台湾身心灵作家张德芬老师在她的成名作《遇见未知的自己》里写到一个好玩的“米饭实验”。这是一个日本小学生做的实验，在教室里放三碗米饭，每天孩子上学的时候，对第一碗米饭说“我爱你，你好好吃哦！”第二碗米饭完全没有得到任何关注。第三碗米饭得到的话语是：“你丑死了，没人要理你”！一个月后，第一碗米饭变成黄色，发出酒香味。第二碗米饭变黑变臭，还长出霉菌，见证了无人理睬的悲哀。第三碗米饭稍好一些，变黑变臭，但是至少因为还有人关注，所以情况不如第二碗那么糟。
日本学者Masaru Emoto在“The Secret Life of Water”一书中做了更多类似的实验，他对着不同的水说了很多不同的单词，有正面的也有负面的，结果这些水在显微镜下显现了完全不同的晶体状态:“爱（Love）”是美好的心型，“恨（Hate）”是一个空洞，”谢谢（Thank you）”是六边形的雪花片，”你是傻瓜（you idiot）”是一团模糊的块状，”权利(Power)”是很多碎片散落着（“权利”是不能解决所有问题的，不是吗）。。。。。。
我们的话语和意念真有这么强大的力量吗？如果是的话，我们是不是更愿意选择积极和正面的思想和语言，为自己和他人带来更多好的影响。
经理批评下属固然能让他们看到不足之处，而表扬则能激发其内心强大的力量，获得可持续的前进动力；经常性的认可也是让下属有归属感、积极快乐工作的源泉。由此，认可和表扬的功能不仅是对于某件事情上或者短期有效，这个习惯可长久地推动人才的成长和发展，给公司的绩效带来深远的好处。就像日本小学生对米饭的赞扬让它散发出芬芳。根据吸引力法则，快乐和正面的思想能吸引更多的好事。很多具有百年基业的成功企业也是在持续地推进认可和表扬的文化。
欣赏式探询（AI）的理论告诉我们，认可和表扬不仅能带来正能量和生产力，还能激发创新和转型。AI鼓励我们注意并明确确认自身和所在组织的长处和优势，它不拒绝负面数据和信息，但是注重并探索正面、强势、卓越的方面来激发创造改变和成长的力量，它避开了受害怕、谨慎和质疑驱使的经历注意力。根据AI理论，改变源自激情和优势，而非纠结于曾经的失败。通过发现（Discover）- 梦想（Dream）-设计（Design）-执行（Deliver）的循环步骤，可以加强发展企业组织内做得好的方面，通过赞赏正面事物和吸引各组织的探询，进行创新、发展和建设。
如何培养认可和表扬的习惯
习惯的养成和坚持来自于我们潜在信念的支持。据我观察，会经常性去认可和表扬的人往往持有以下的信念。（发现这和教练的信念非常一致，难怪好教练们往往都是嘉许和赋能的高手呢!）
- 每个人都有可供建设的优势，专注发展我们的优势和天赋比修补弱点更事半功倍。（可参考盖洛普“优势识别器”）
- 每个人都是独一无二的，认可就是用最质朴的形式去欣赏某人 – 看到TA的独一无二。
- 吸引力法则，指思想集中在某一领域时，更这个领域相关的人、事、物就会被它吸引而来。由此，积极思维的力量比消极思维的力量强大很多。
- 发展和帮助他人能带来能量、激情和成就感。
当然练习有效的认可和表扬技能也是必不可少，这样才能取得理想的效果。认可和表扬需要体现3大要素：
- 真诚：表扬要发自内心，诚恳而真情实意。不要为了表扬而去表扬；也千万不要在表扬后加上“但是。。。”，否则对方的感受前面只是套路般的说辞而已，即使这可能是你的真实想法。
- 及时: 在下属表现出色的当下，立即给予认可和表扬是最令人印象深刻的。过了一阵子再做，你和对方的感受可能都没那么强烈。所以，打铁需趁热。
- 具体: 基于发生的具体事实给予表扬，让对方清楚直到自己好在哪里？哪些是自己擅长和优势的领域?
领导者和下属在表扬和认可的谈话之后，如能对于未来的行动有建设性的讨论并达成一致，那就更棒了，真正做到把积极的能量转换成实际的收获。
其实，我们最容易去批评和评判的人并不是其他人，而是我们自己。所以经常表扬和嘉许的练习可以从自己先做起，比如每天晚上睡觉前10分钟认可和嘉许自己一天里的进步和努力、建立阶段性自我奖励和认可的架构、在觉察到自我批评或评判的时候，也给自己一个表扬和鼓励、或是每月庆祝自己的收获和成绩并组织一个小小的庆祝仪式。。。。。。
当完成这篇文章的时候，我看着家中正亮着的灯光，一切都适得其所，备感温暖和能量。
参考文献：
- ICA课件《认可》，《欣赏式探询》，《优势识别器》
- 张德芬《遇见未知的自己》，2007，北京：华夏出版社
- Masaru Emoto《The Secret Life of Water》，2005，ATRIA Books