引言
在快速变化且不断发展的商业环境中，招聘优秀人才已成为组织成功的关键因素。传统的招聘流程虽然在一定程度上有效，但往往无法全面识别和培养候选人的真正潜力，同时降低离职率和内部员工的人才培养，从而达到降本增效的效果。在此背景下，将教练技术整合到招聘过程中可以发挥变革性的作用。通过运用教练方法，招聘人员不仅能够选拔出合适的候选人，还能促进其成长并与组织目标保持一致。本文探讨了教练技术在人才招聘中的应用，重点介绍其优势、实施策略以及可能面临的挑战。
教练在招聘中的作用
理解教练
教练的核心是一种旨在激发个人潜能、最大化其表现的发展方法。它包括引导个人进行自我发现、设定目标和制定行动计划。与传统的管理或培训方法不同，教练更加注重促进个人的成长和学习，而不仅仅是传授知识。教练尤其对于90后和00后（1990年后出生）的员工，教练技术在组织应用中有非常明显优于传统的管理和培训的方法，真正做到”以人为本“充分调动员工的积极性和创造力。同时教练技术在组织变革和创新中也是最重要的一个环节，通过教练技术在团队中的应用可以减少沟通成本和降低失败的风险。
教练与招聘的交集
在招聘的背景下，教练技术可以用来增强招聘过程的各个阶段。从初步的候选人评估到入职和发展，教练提供了一个支持招聘人员和候选人的整体框架。传统的招聘通过对候选人的面试来判断候选人是否符合岗位的需求，而教练技术在招聘环节的应用更重要的是将企业就招聘职位的长远需求和候选人的职业发展想结合，更多的尊重候选人的长期发展和规划，并做后期入职的轮岗、培训等同时有利于公司、组织和个人发展。
应用教练技术的优势
提高候选人评估
- 行为洞察：教练方法在赛选选候选人的时候不单单注重候选人的“硬技能”，同时也关注候选人的”软技能“比如性格、情绪的稳定性和核心价值观等等。
- 增强沟通：通过运用积极倾听和有力提问技术，招聘人员可以更好地理解候选人的动机、愿望和能力。传统的沟通方式以面试官围绕简历进行问答式的面试，而教练技术在面试和沟通环节中更加注重候选人的”起心动念“，从而降低由于面试环节和选人上存在没有过滤掉的”虚假性“回答。
提升候选人面试整体体验感
- 个性化互动：我们可以用另外一个问题来看待这个问题的重要性，就是同样类型的公司和同样级别职位的时候，优秀的候选人凭什么选择”我们“？很大情况取决候选人面试环节的体感，比如文化的包容性、line manager的个人魅力、企业式如何做people development的。那教练式的对话方式就充分体现了”没有评判“并关注在不同层次的聆听上，从而让候选人得到充分的表达和信任。
- 建设性反馈：传统的面试不很少给候选人正面的反馈，都是通过猎头来反馈面试的细节，对于候选人错过了一次成长的机会。做面试辅导的时候，很多候选人对于反复申请同一类型的职位都得不到自己想要的offer，一个重要的原因是他们发现不了自己的经验和职位需求真正的差别是什么，而面试中无论结果如何给到候选人有建设性的反馈，都是对候选人职场发展是极大的帮助。
- 良好的面试体验：
- 专业的面试官：确保面试官具备良好的沟通技巧和专业素养，能够给候选人留下积极的印象。我曾经有一个CMO的候选人，在面试到第一轮的时候就说Eva，我想停止面试，了解到原因是在等候面试官的时候有听到面试官在office里很大声的训斥下属，而且是很不尊重人的方式在训斥。我们都有情绪不好的时候，但具有教练会谈能力的高管，在面对压力、情绪、业绩的时候，我们知道所谓的脾气是解决不了任何问题的 ，而是要通过教练式的会谈才可以了解的更为透彻同时看到盲点、盲区和招到解决的方法，从而促进组织中的个体和团体的成长。
- 友好的面试环境：面试环境不单单是公司的工作环境，主要是面试环节的沟通的舒适感和友好度，可信赖的对话空间的打造对于吸引优秀品质的候选人具有重要因素。
- 教练在生活和工作中的实用方法很重要的一点就是先没有评判的倾听，所有的信任空间就会打开，当信任打开了所谓的“实相”就会展现的更加充分和具体。
改善入职和发展
- 目标设定与对齐：在入职阶段使用教练技术帮助新员工设定明确、可实现的目标，并与组织目标保持一致。这里对于目标的设定到目标的实现，除了我们可以使用GROW SMART 5H2WD或者生命平衡轮等模型来看执行，每一次的会谈都可以通过教练式的对话进行，这样可以很好的激发个人的内驱力，从而达到个人目标和集体目标的达成。
- 持续发展：将教练融入招聘过程，确保候选人不仅适合当前的职位，而且具备长期成长和为组织做出贡献的潜力。作为13年高管猎头的我有个习惯就就是观察不同公司的招聘风格和组织架构，尤其是看创业型公司的招聘策略，就可以判断出招聘是否站在公司可持续发展的角度来做人才的招聘和培养的。如果招聘没有站在公司可持续发展的角度去做招聘，组织通常在发展到一定程度的时候会遇到瓶颈，不得不推到重建，这样的招聘和用人成本都极大。而教练在招聘之初就将”人才“的长期成长性和组织的成性相结合，从而在人才招聘和储备上具有一定的可持续性和战略意义。
教练技术的实施
招聘前阶段
- 定义能力和角色：公司在招聘前HR负责招聘的和业务部分都要进行position check,而我们猎头也要和HR做position check。这里就要说一下资深猎头的重要性了，我们在实践中，通常HR是不清楚业务部分到底要招聘一个具备什么能力的候选人，内部会出现两个部门互相抱怨的情况就是HR给的候选人都不是业务部门想要的，这个时候在跨部门的会议上教练式的对话可以通过”澄清“技术的使用进行开展，将不同部门的要求来齐。
- 候选人画像：我们听过用户画像，很少听说候选人画像，我通常会询问HR或line manager一个问题”您理想中的候选人长什么样？“这里我们就在开发理想候选人的综合画像，包括技术技能和软技能，如情商、适应能力和领导潜力。
招聘阶段
- 行为面试：使用行为和情景问题进行面试，揭示候选人过去如何处理特定情况。这有助于评估他们的解决问题能力、团队合作和领导技能。这部分的内容对于大BP或则Line manager的整体洞察力要求就比较高，公司需要对重点位置有相关教练技能的培训。
- 积极倾听和提问：采用积极倾听和有力提问，深入探讨候选人的回答，了解其内在动机和思维过程。
- 跳槽动机：促进候选人发展的眼光来看待候选人的申请，利用教练技术对价值、使命或人生意义的探索来看候选人的跳槽动机。我们在看候选人的跳槽动机上可以重点询问某一个动机而非泛泛而谈的了解（pull 和 push)的动机。
招聘后阶段
- 入职教练：一旦候选人被录用，利用教练技术促进其顺利过渡到组织。这包括设定明确期望、提供定期反馈和支持他们的初期学习和发展。
- 适应期：对试用期的员工提供入职前后3-6月的教练支持，从而让新员工顺利入职和快速适应新公司的文化、团队等。
- 提供高管教练：如果招聘不合适的高管对公司的发展可能是毁灭性的，重要职位和关键职位的新进员工提供教练。
- 持续发展和支持：与新员工建立持续的教练关系，支持他们的持续发展。这可以包括定期检查、目标设定和提供学习和成长的机会。
实施中的挑战
阻碍的因素
- 组织文化：从传统招聘方法转向基于教练的方法可能会遇到抵制，特别是那些习惯于传统做法的招聘人员和用人经理。尤其对于中小型企业，企业主（创始人)的意识水平决定了公司的文化特点，教练的推广和使用需要至上而下的得到企业主（创始人）的认可，真正明白教练技术的应用对于组织的发展的重要性，否者局部或至下而上的推广都很难进行。
- 培训与发展：实施教练技术需要对招聘人员进行教练技能的培训，从公司土壤的打造到给重点员工请教练再到内部教练的培训和推广都需要持之以恒的进行，否则也只能是昙花一现，对于公司的长远可持续发展的帮助不大。
一致性和可扩展性
- 保持一致性：确保所有招聘人员一致地应用教练技术可能具有挑战性，尤其是在拥有多个招聘团队的大型组织中。
- 可扩展性：将基于教练的招聘流程扩展到处理大量候选人可能需要显著的调整和资源。
案例研究和示例
案例研究1：谷歌
谷歌以其严格的招聘流程著称，该流程整合了教练元素。公司使用结构化的行为面试和基于同行的评估来评估候选人。通过关注候选人的解决问题能力、文化契合度和成长潜力，谷歌成功吸引并留住了顶尖人才。
案例研究2：德勤
德勤在其招聘和入职过程中整合了教练。新员工会配备导师，在初期几个月内提供指导和支持。这种方法有助于新员工迅速适应公司文化，并将个人目标与组织目标保持一致。
结论
在人才招聘中整合教练技术提供了一种有前途的方法，可以选择和培养不仅符合组织当前需求，而且具有长期成长和成功潜力的候选人。通过关注行为洞察、个性化互动和持续发展，招聘人员可以创造一个更有效和更具吸引力的招聘过程。尽管存在如抵制变革和可扩展性等挑战，基于教练的招聘方法的优势使其成为具有前瞻性思维的组织的宝贵投资。
总之，采用教练技术进行招聘可以改变组织吸引、选择和发展人才的方式。通过促进更全面和以成长为导向的方法，招聘人员可以确保他们正在构建一支不仅具备技能和能力，而且与组织价值和目标一致的劳动力。
参考文献
Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership. Nicholas Brealey Publishing.
谷歌案例研究
- Google Re:Work: Tools and resources from Google’s people operations team
- Google’s structured interview process and peer review methods
德勤案例研究
- Deloitte’s Talent Management and Leadership Development Strategies
- Deloitte’s mentorship programs for new hires