与职业发展第一个关键时刻相关的教练问题可以有：
- 在现有的工作中你呈现出了哪些特质、优势和能力？
- 你对职业发展的下一步是如何考虑的？
- 你的特质、优势和能力与下一步发展计划对能力的要求相比，匹配度体现在哪里？
- 相较于下一步发展计划的能力要求，你的差距又在哪里？打算如何弥补？
与职业发展第二个关键时刻(特别是确定后续的职业发展/转型方向时)相关的教练问题有：
- 现有的工作中你最满意的部分有哪些？
- 现有的工作中你最不满意的部分有哪些？
- 对这些不满意的部分你是如何考虑的？
- 目前为止你积累了哪些特质、优势和能力？
- 这些特质、优势和能力可以运用的领域有哪些？
- 你可以借用哪些资源来多了解些与你的特质、优势和能力相匹配的领域？
- 现在出现的这个机会与你的特质、优势和能力的匹配度如何？
- 什么样的工作对你来说最理想？假设你现在正在从事这项工作，现在是周一早上十点，你正在做什么？你的感受是什么？是什么让你有这个感受的？
与职业发展第三个关键时刻相关的教练问题与第二个阶段比较类似，但还可以补充：
- 留在现有的工作里会给你带来什么？
- 这些带来的东西对你有多重要？
- 从现有的工作里你可以获得的乐趣和成就感在哪里？
- 你还可以做些什么来获得更多的乐趣和成就感？
- 去新的机会的话，你会冒什么样的风险？
- 你对这风险的承受度在哪里？
- 你有什么办法来应对这些风险？足够吗？
同时，内、外部教练可以借用一些测量工具及跟进的教练问题来协助员工从不同角度进行自我发现。下图显示的是我使用过的一些测量工具的测量内容(蓝色字体)及其主要使用目的(红色字体)，这些测量和教练对话讨论在几个职业发展的关键时刻均可以使用：
职业价值指的是员工在此人生和职业阶段，在工作中最在意的东西，比如权威、陡峭的学习曲线、和他人一起工作、道德满足等。我使用的是Richard L. Knowdell的内含54张职业价值观卡的分类卡片(Career Value Card Sort)，员工被要求按自己对这些价值观的重视程度对它们进行分类(5类：一直重视、经常重视、有时重视、很少重视到从不重视)。做完测量，教练跟进的教练问题有：
- 你目前的职业价值观较之以前的人生阶段，发生变化了吗？若是，发生了什么？
- 你一直重视和经常重视的价值观与你们企业的价值观匹配程度如何？
- 你一直重视和经常重视的价值观与你主管的价值观匹配程度如何？
- 你一直重视和经常重视的价值观与你所在的团队价值观匹配程度如何？
- 你一直重视和经常重视的价值观与你正在考虑的工作选项的价值观匹配程度如何？
- 你从不重视的价值观中有否被你的企业、主管和团队所特别重视的？ 如有，你是如何看待和处理的？
- 你从不重视的价值观中有否被你正在考虑的工作选项所特别重视的？ 如有，你是如何看待和处理的？
激励技能，按Richard L. Knowdell的定义，指的那些你既非常擅长使用、又非常乐意使用的那些技能。他同样用卡片的形式展示了51种常用技能，员工自我测量的结果将如下图所示：
教练可以使用的跟进教练问题有：
- 你有机会在工作中使用你的“激励技能”吗？
- 你有机会在考虑中的新的职业阶段或新的工作中使用你的“激励技能”吗？
- 如果你的工作中没有机会使用你的“激励技能”，你会想办法在工作之外使用它们吗？
- 你有机会在工作中提升你的“待发展技能”吗？
- 你有机会在考虑中的新的职业阶段或新的工作中提升你的“待发展技能”吗？
- 你在工作中不得不使用你的“燃尽技能”吗？
- 你在新的职业阶段或新的工作中将不得不使用你的“燃尽技能”吗？
- 作为员工，你如何处理你的“燃尽技能”？
- 作为主管，你如何处理员工的“燃尽技能”？
学习风格的部分，我使用的是Honey和Mumford的学习风格问卷，并在之后通过教练问题协助员工思考个人的学习风格与目前工作任务或考虑中的新的职业机会间的匹配程度，以及是否需要和如何拓展自己学习风格的灵活性。
对于职业兴趣，有很多工具可以使用。我使用过的是霍兰德码及其配套的测试问卷，协助员工了解他有兴趣的职业方向的几个重要特征，即找出下图所示的I/A/S/E/C/R的首三个字母的组合，并通过教练问题使他认识到：
- 目前工作的霍兰德码是什么？与你的职业兴趣的霍兰德码间的匹配程度在哪里？
- 与你的职业兴趣(霍兰德码)的三个码均符合的工作类型有哪些？与你的职业兴趣(霍兰德码)的两个码符合的工作类型有哪些？
员工对自己的自我发现和了解是做出恰当的职业决策的第一步，接下来内、外部教练可以协助员工就更细化的职业选项和具体的行动方案进行探讨。同样的，以下描述的步骤基本适用于职业发展的各种不同关键时刻。
探索你的选项：
- 如果不考虑实际情况，请列出与你的职业兴趣霍兰德码相符的、你又最喜欢从事的6种工作。
- 聚焦在对你来说可行并可达到的选项上：
- 请从上述工作选项中选择其中一项。
- 请把这一项再做尽量详细的描述。 你会如何知道自己已经达成？当你在从事着这项工作时，你每天在做着什么？你与哪些人在一起共事？你的感受是什么？
- 为什么这一选项对你来说是最恰当的目标？谈谈这一选项与你的职业价值观的匹配情况；谈谈这一选项与你的激励技能的匹配情况；谈谈这一选项与你的学习风格的匹配情况；谈谈这一选项与你的职业兴趣的匹配情况。
- 当做出这一选择时你的感受是怎样的？
- 对你的这个选择，还需要跟哪些人进行沟通？各自出于什么考虑？期望达成什么沟通结果？
- 制订你能达到这一目标所需要的具体行动计划：
- 具体有哪些行动领域？
- 每个行动领域又可以分解为哪些行动步骤？
- 每个行动步骤的具体执行时间是怎样的？
- 哪些人需要知道你的行动计划？
- 哪些人应该参与到你的行动计划中？
- 你有那些资源可以利用？还需要获得什么资源？
- 可能会遇到什么困难吗？ 如何克服？
- 如果在达成的过程中设三个重要的里程碑，其中任何一个都会对最终结果造成直接影响，这三个里程碑分别是什么？
- 从1分到10分，你采取行动的承诺度在哪里？
- 达成目标时，你会如何庆祝？
结语：
因其既涉及到个人又涉及到企业，既涉及到硬体如企业的职业发展体系和其中各项配套制度、项目、投资，又涉及到软性的方面如相关员工和主管的心态、企业文化和氛围，既涉及到设计又涉及到实施，既涉及到外部市场又涉及到企业内部， 其效果既有即期性又有中长期性……职业发展一直并且都将一直是管理难题之一。对于这个难题，教练活动的作用不是万能的，但就如第六页中的两张图所示，教练又是不可或缺的一个部分。
本文探索的是教练在其中的一个切入角度和方向。对职业发展的主体员工来说，常因“身在此山中”而产生诸如困惑、迷茫等感觉，通过内、外部教练活动的协助，从自我认知到可能性探索，再到行动，常常会产生“豁然开朗”的感觉，并且，更重要的，做出有效的职业发展决策和行动。
参考文献：
Four-stage Career Model, B.T. Novations Consulting
“Building a Career Development Program – nine steps for effective implementation”, Richard L. Knowdell
“首先，打破一切常规”， 马库斯·白金汉 & 柯特·科夫曼