Research Paper By Beryl Cheng 程波
(个人成长教练/企业教练, CHINA 中国)
前言
随着人才管理与领导力发展项目的日益普及，“企业教练”一词已越来越频繁地进入人们眼帘，也成为了近几年管理领域的热门话题。
越来越多的企业将教练技术引入企业内部，主要用于组织绩效提升、领导力开发、高潜力人才发展以及文化转型等领域，也有越来越多的调研发现，教练技术对于人才发展和组织绩效提升有着非常积极的作用。
最近合益集团（Hay Group）的一份人力资源专业人士调查发现：50%以上的受访者在过去的18个月内设置过一次教练项目；教练业预计以每年40%的增长率增长。世界大企业联合会（The Conference Board）的调查表明：63%的组织期望在未来五年内增加他们对教练的使用；35%的公司计划继续它们目前的投入；只有2%的公司打算消减他们的教练预算。最鼓舞人心的统计数据来源于这个过程的客户—-领导者们自己。接受过教练辅导的领导者中，有92%表示他们会在合适的时间，再雇佣教练。
笔者认为：企业教练技术被具有领先管理思想的企业所应用，并以超出其他人才管理及组织发展项目的速度发展，绝不是一种偶然现象或代表着一种潮流，它日益被企业及人们所了解并接受，本身已说明其在成效方面的作用。但是，教练技术在商业领域的正式应用毕竟仅有20年的时间（以1994年国际教练联盟成立之时计算），目前尚处于探索与发展阶段，故在有效性评估领域尚未形成一套系统的，被广泛采用的方法。
鉴于此，本文旨在从企业教练的有效性及评估方法层面提供一些新的视角。
教练的定义
国际教练联盟(International Coach Federation, ICF)对专业教练的定义如下：
专业教练作为一个长期伙伴，旨在帮助客户成为生活和事业上的赢家。教练帮助他们提升个人表现、提高生活质量。
教练视客户为个人生活与工作的专家，并相信每个客户生来就是富有创意与智慧的整体。
Professional coaches provide an ongoing partnership designed to help clients produce fulfilling results in their personal and professional lives. Coaches help people improve their performances and enhance the quality of their lives.
Coaches honor the client as the expert in his or her life and work and believe every client is creative, resourceful and whole.
教练与领导力
目前，企业接受教练的对象多为高管及领导者，而最高负责人及其核心管理团队是企业文化的缔造者，他们的价值观及行为方式影响着企业发展的方向，也渗透于日常决策中。在价值观推动下的企业，领导人起了模范带头作用，他们制定了行为准则并激励雇员们使自己的企业具有其特色，最终成为一种标志性的行为模式。
在学术界，对于领导力的研究在持续进行着，因此，对于领导的定义也众说纷纭，有代表性的定义有：
- 人际影响力，贯穿于所有指向目标实现的沟通。
- 影响力的不断积累，超越于对指导和命令的机械性服从。
- 一种行动，它促成他人以共同的方向行动或响应。
- 影响他人的艺术，它劝服或示范他人遵循一系列行为。
- 激励和协调组织实现目标的主要动力。
- 一种意愿，敢于承担责任。
安德鲁ˑJˑ杜伯林(Andrew J. Dubrin)认为有效领导者的操作性定义表述为：一名可以帮助组织成员保持生产力、生产质量和满意度的个体。俄亥俄州立大学在20世纪50年代进行的研究界定了1800种具体的领导行为，并把他们压缩为150个条目的领导职能问卷，即为领导行为的纬度。结果发现两种领导纬度涵盖了所有这些领导行为描述的85%：创建结构（initiating structure）和关心人（consideration）。
创建结构是指通过各种行为来组织和界定群体中的关系，比如分派具体的任务、明确需要遵循的程序、安排工作以及明确对于团队成员的要求。