A Coaching Power Tool Created by Katherine Zhou
(职涯教练,中国)
有时我们不知疲倦地抵达终点，却忘记了自己为何出发。—- 轶名
案例
Christine 的老板因为家庭移民的原因离职了, 她的职位空了出来。Christine被要求临时代替她的职位一段时间直到找到继任者。身边的同事都鼓励Christine索性争取一下，直接 申请这个职位。在周围同事的热情鼓励下，Christine也开始考虑申请。可是，同时心中还有对目前培训师工作的留恋。几个月后，Christine真的被任命为培训经理了，管理5个在中国区的培训师。 可是，好景不长，在成为管理者6个月后，Christine和老板提出要重新回到培训师的岗位，不想再做经理了。原因是：Christine其实内心更喜欢的是培训师的工作，可以接触不同的学生，尝试不同的培训方法，帮助和影响别人做积极的改变。经理的岗位更多被行政工作所包围，没完没了的会议，并且很多会还要在半夜或者凌晨开，机械重复地审批各种文件，让Christine不胜其烦。最后Christine终于发现：接替老板的职位不是她真的想做的，而是在外在影响下她认为她应该去做的一件事情。
其实生活当中这样的事情真是比比皆是：很多人缩衣节食去买名牌包是觉得身边人都有,我也应该有,没有就太丢份;亦或者有人因为取悦别人去改变自己的形象,风格,处世方式,可是到头来身心疲惫,无法继续。
这些现象的背后，都是两种力量的角逐：一种叫内在动力，一种叫外在压力。这种现象在美国心理学家Deci Edward L. 和Ryan Richard M. “自我决定论”中有清晰的阐述。它是一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。
人类行为的分类：自我决定行为和非自我决定行为
内在动力：自我决定行为的动力来源
外在压力：非自我决定行为的动力来源
德西等人指出，个体有一种天性──相信他们是凭自己的意志力来活动的──是因为他们想做，而不是他们不得不做（DeCharms，1976，1984;Deci，1975;Deci & Ryan，1985）。他们认为人们形成了影响他们的信息解释的不同的因果取向：个人取向和非个人取向，从个人取向这个角度来看，可以分为两种：一种是个体把自己知觉为他们自己的行为的原因，这种他们称为因果的内在点，又叫做自主取向；另一种情境是个体相信他们的行动是为了获得奖赏或取悦他人，或是因为外部因素的影响，他们叫做因果的外部点，又叫做控制取向。当人们的因果点是内部而不是外部时，人们更可能被内在激发来活动。一个人的因果取向形式决定结果行为是自我决定的或是非自我决定的。自我决定行为基于对人们的有机需要的认识，并且设计选择行为，这种行为在于满足人的需要。而非自我决定行为，不包含真正的选择，所以可以说是自动的，它们受外在刺激和非整合的内在因素相互作用的控制，如替代需要、机体调节或压制人们的需要结构的驱力和情绪。
根据该理论，当一个人选择来采取某项活动，而不是完成某个外部目的时，同样的活动更可能被激发或更快乐。如快乐阅读，指人们选择书或文章来阅读，而不是课堂作业。非常幽默的是，如果两位室友阅读同一本书，自己选择来阅读这本书的人，会津津有味地读；而当做作业来完成的人则会敷衍了事。
自我决定行为的生成要满足三个需求：
- 自主需要：即自我决定的需要，个体在从事各种活动中，能根据自己的意愿进行选择（即：不能是别人强加给自己的）
- 能力需要：即个体控制环境的需要，人们在从事各种活动中，需要体验到胜任感
- 归宿需要：个体需要来自周围环境与他人的关爱、理解与支持体验到归属感
根据自我决定理论，基本心理需要的满足可导致内在动机 (intrinsic motivation)的产生，内在动机也就是指与活动相联系而不是与这种活动指向的目标相联系的价值或快乐（Staw， 1976)。因此，我们之所以做出内在动机的行为，是因为我们愿意做出这种行为，而不是为了获得奖励，或是为了避免惩罚。相反，外在动机（extrinsic motivation) 针对的是活动所指向的外在目标。
个人的应用
自我应用:
- 为自我的成长而非他人的认同而活着
- 平静地接受和认可内心的所有感受
- 对自我持有积极的态度，并且承认和接受自身各方面的优缺点
- 倾听自己内心的声音而非外界的噪音
- 允许自己是自己
- 接纳自己任何的情绪，并且听到情绪背后想表达的内容
教练的应用
教练是通过一段持续的关系, 令客户集中焦点于行动上去实现他们的远景、目标和愿望。教练运用询问及内在发掘的方法去建立客户自醒及负责任的能力, 同时亦在提供支持,响应及整合。教练的过程比任何其它的方法能更快, 更有效及更轻易地去支持客户达到他们设定的事业及个人目标。
教练在自主需要的满足上，可以：
- 厘清客户目标的主体，应是客户本人，并且该目标源自客户内心的需求，而非外在的压力；
- 倾听客户在情绪背后没有被表达的需要,帮助客户正视这些内在的需要;
- 作为一面干净的镜子镜像客户内心的真实地想法,不评判,不质疑,只呈现。
教练在能力需要的满足上，可以：
- 带领客户探索,让客户觉得自己资源充沛
- 发掘客户已有的能力,清晰呈现
- 利用时间线工具，聚焦与提炼过往成功经验中的能量与可行方法
教练在归属需求的满足上,可以:
- 倾听，同理客户的感受；
- 帮助客户平静地面对、接纳内在的感受；
- 通过挖掘内在感受后面的潜在信念找到突破口。
具体方法如下：
澄清目标
- 你想做什么样的改变？
- 是什么原因促使你要做出这样的改变？
- 这个改变对你意味着什么？
- 不做这个改变又会如何？
- 是什么原因要在现在做？
- 有什么让你觉得这个改变是你内心的声音？
- 这个改变是否与你的生活方式、价值观相符？
重塑观点
- 假设现在你具备所有的资源，你将如何看待你面临的情况？
- 这个挑战对你的价值是什么？
- 对于这个情况，你最愉悦的一点是什么？
- 如果我们认可愤怒也带有能量，那我们可以如何将这个能量转变成正面的呢？
- 从这件事情中你学到了什么？
探索潜在信念
- 是什么原因使得别人给你的反馈和你对自己的看法不一致？
- 什么原因让你的优势反而带来了负面效果？
- 当你无法采取行动时，这背后的原因是什么？
- 是什么让你无法面对别人的观点呢？
实践案例：( 让我们再回到文章伊始Christine的案例，看看教练是如何帮助Christine探索内在动力与外在压力的影响，并且面对真正自己内心的声音)
教练：“是什么让你对培训经理岗位动心了呢？”
Christine：“是因为很多人都和我说，你很适合啊，本身就是教领导力课程的，又有多年的管理经验，你不做太可惜了，你应该去做啊！”
教练：“如果不接培训经理职位，会发生什么呢？”
Christine：“很可能会有一个外籍的老板来管中国团队，要和不同文化（有可能是完全不懂中国）的老板打交道”
教练：“如果这样的情况发生，你会有什么样的感受呢？”
Christine: “也许开始会有点不适应，毕竟原来的老板是台湾人，文化还是同宗同源。面对新的老板需要再次磨合，不过这可以锻炼和不同文化的人合作的能力。如果实在和新老板没有缘分，还是有很多机会在公司内部的，大不了再出去做自由人，也没有什么不可以”。
教练：“如果你接了培训经理职位，有会发生什么呢？”
Christine：“我将要管理5个在中国的内部培训师， 审批他们的各种费用，参加亚太区的和全球的培训管理会议，和各种部门扯皮，搞脑子。”
教练：“面对这样的工作场景，你的感受会如何？”
Christine：“想想要在凌晨和总部开会，头就比较大。还要处理那些没完没了的日常的行政琐事。 会有点烦。
教练： “你用了，头大，烦来描述培训管理工作，听上去不是很积极哦。那在你看来这个岗位的积极面在哪里呢？”
Christine：“当然也是有的，毕竟可以和多元文化的管理团队在一起工作，可以学习与实践更多的管理技巧也对将来再做回培训师有帮助。
教练：“你刚才提到将来再做回培训师，有什么特别的原因吗？”
Christine：“我一直的梦想就是做培训师，帮助他人做积极的改变。就算做了培训管理，将来年纪大了，还是要做回培训师的。我在讲台上特别有激情，与学员交流与互动可比和那些老板们开会有意思。特别是看到学员的改变和成长，真是从内心里觉得这份工作有价值与意义。
教练：“您刚才提到了工作的价值与意义，对您来说这个又意味着什么？”
Christine：“意味着我在完成上天交付我的使命”
教练：“现在再回去看你对培训经理这个职位的兴趣度，如果一分最低，10分最高，你会打几分？”
Christine：“2分”
教练：“打2分的原因呢？”
Christine：“培训师才是我内心最喜欢的工作，它不但带给我快乐，也带给我意义与价值，让我能很好的完成上天赋予我的使命”
反思
- 作为教练，你可以如何帮助客户区分内在动力与外在压力呢？
- 当客户在探索内在动力的时候遇到阻滞，你又如何帮助客户厘清情绪与情绪背后的潜在信念呢？
- 在教练过程中，如何将客户的内在动力以一种最纯净的方式来呈现呢？
参考:
Ryan, Richard M., and Edward L. Deci. “Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.” American psychologist 55.1 (2000): 68.
“自我决定理论” – 百度百科