Research Paper By Jinqing Hou
(企业中高层管理团队的效能提升, 中国)
我在担任企业教练的过程中逐渐意识到，一对一的领导力教练可以帮助被教练者改变自己、实现职业发展目标和个人成长目标，这种干预可能对客户本人非常有效果，但对于在团队层面上的促变效果却不够有力。为了实现我希望帮助更多人的理想，我开始摸索在企业中进行团队教练的有效方式。经过近一年的学习、思考、实践和调整，我逐步梳理出一套我在团队教练中使用的模型和方法（详见我的团队教练模型一文）。让我感到非常兴奋的是，在上个月开始参加的德国体验教育的学习又给我带来了进行团队教练的新灵感！体验教育学研究发源于德国，今年第一次走出欧洲进入亚洲，进入中国，而我非常有幸能成为中国甚至是亚洲最早系统学习体验教育的人之一。虽然学习刚结束了第一个阶段，但已经给我带来很多启发，近一个月以来我将体验教育与团队教练相结合进行了探索性实践，本文将就体验教育的可供教练借鉴点、我实践的案例和反思做一整理，以期为后续的实践提供更坚实的基础。
德国体验教育理论概述
体验教育学是融合了体验式教育和华德福教育理论的一种新的教育理念和方法。早在20世纪初期，体验式教育之父库尔特.哈恩就在欧洲创立了体验式教育，体验式教育旨在满足人类的三大需求：冒险、群体和自然，这三个部分是我们作为一个完整的人，从内在本能需求的东西。通过攀岩、探洞、漂流、射箭、骑马、杂技、戏剧、自然艺术等多种不同等级的体验式活动，可以帮助成人提高交流交际能力、团队协作能力、自我发展能力，可以促进一个人对自己的了解，增强他的意志力，激发动力。
体验式教育不但在欧洲发展了很多年，就算在中国也有20年的历史了，各种拓展训练项目就是广为人知的体验式教育，越来越多的企业培训也在引入多种室内或户外活动，都是对体验式教育的运用。然而，很多体验式教育的从业者开始产生一个困惑：“为什么我们已经给大家非常多的体验了，来参加的人也已经有了非常多的体验了，但他们还是不满足，他们总是还想要更多的更刺激的体验?”
不仅只是在专业机构里工作的人士有这样的困惑，在我们的日常生活中我们自己也会有一些类似的体会，一方面我们已经体验到了很多东西，但另一方面，我们越来越体验不到什么了，我们的体验能力或者说我们的感觉能力在下降。我们现代人的感官能力正在一代一代地下降，这是一个很明显的社会现象。我们吃的东西越来越丰盛、能去旅行的地方越来越多，能听到的音乐越来越多，可是我们尝出美味、欣赏美景和听出动听的能力却常常还不如我们的长辈。
德国的社会改革家、哲学家、教育家鲁道夫.斯坦纳在19世纪末创立了华德福教育理论并付诸实践，他提出了全人教育的概念，认为教育不光是对大脑的训练，或者是仅仅通过大脑而展开的教育活动，教育应该是从手到心再到大脑的一个全过程。如果感官得不到充分的发展，那么大脑能接收到的信息也会大大减少，进而影响人对自身、人对外界的感知和感受，人的潜能的发挥也会受到很大的限制。
与体验式教育不同，体验教育研究方向的重点不是如何带给人们更多的体验，而是培养人的体验能力。用一个比喻来说，如果体验式教育好比一段一段各种节奏旋律、关联性不大的乐曲片段的话，体验教育就犹如一首完整的曲目，一步步走过体验的七个步骤，目的是寻找人内在的圆融，从内心出发，提高自我的感官能力，提高自身的体验能力，效果的持续性更强。
体验教育学中有四个部分的理论是我目前体会对我的团队教练工作最有启发性的，它们分别是团队发展理论、舒适区模式、节奏理论和体验的七个步骤。下面分别做一简要描述。
i. 团队发展理论：
该理论认为，当一个团队开始聚集在一起时，每个人都会关心一个问题：我将要和谁在一起？每个人都会调动所有的感官去感受“你”。随着对团队中的其他人开始有所了解后，每个人开始关注“我”，内在的我和外在的我，向别人展现我的强大的一面与我的界限，在团队中寻找自己的位置，同时也通过自我觉察来探索内在的我，我是个什么样的人，我有哪些特质和优势，我的价值观，等等。在“你”和“我”的了解与磨合中，“我们”的概念逐渐形成，个人的优势和潜能透过团队的愿景与合作逐步形成团队的潜能并服务于团队。
体验教育学的团队发展理论并没有止步于“我们”，而是旨在引领人们认识到比“我们”更高一层的可贡献范围，即众生。一个团队的能力不只服务于自身，更要服务于大众的利益，不仅从他人、从环境与自然中汲取所需，更要拥有感恩之心，并去回馈，为大众和大自然做出贡献。这是体验教育学的最高信念，也是旨在帮助每一个人所拥有的。
ii. 舒适区模式理论：
舒适区，中间的红色部分是舒适区，由人们固有的习惯、观念、行为方式、思维方式和心理定式构
成。当人在这个地方的时候会觉得很安全、很舒服，在这个区域内，人们常常感觉放松，不愿被打扰，有自己的节奏和自己的做事方式。
从正面看，舒适区是一种认知模式，它帮助人们维护自我形象，建立心理防御屏障，能够起到一种避风港的作用。同时，舒适区还是自我调节器，有帮助稳定情绪的作用。并且，舒适区决定了人对外界信息的接纳度。
但舒适区也有其负面作用，会导致人不思进取，固步自封，表现出懒惰、松懈和保守，久而久之，会让人感到迷茫和无助。
舒适区可以变大也可以缩小。一方面，那些对于变革秉持热情态度的人、思维具有弹性的人，或是心理承受力强的人，他们的舒适区会随着改变自我、发展自我或超越自我而放大。另一方面，对于世界的变化秉持戒备态度的人，他们的舒适区会越来越小。
- 恐慌区，最外面的深蓝色的圈是压力区，也称为恐慌区。人们做一些事或者处于一种环境，超出自己能力范围太多，心理感觉会严重不适，感到忧虑、恐惧、不堪重负……可能会导致崩溃以致放弃学习或深度探索。一旦人进入恐慌区，就不可能再有成长，还可能倒退回去，不仅不会接受新东西，还会产生排斥。
- 成长区，中间绿色的区域被称为成长区，发展区或学习区。对个人来说有一定的挑战，因而会感到不适，但是不至于太难受而承受不了。在这个区内人是可以成长的。当一个人觉得很舒服的时候给一些有压力有挑战的事情，他就可以慢慢的稍微从舒适区走出来。在这个区域里面是我们很少接触甚至未曾涉足的领域，充满新鲜的事物，在这里可以充分锻炼自我，挑战自我，获得新的经验和体验。
对于一个人来说，最理想的状态是处于“成长区”，学习具有适当挑战性的东西，一段时间后，“成长区”会慢慢变为“舒适区”，“舒适区”越变越大，而一部分原来的“恐慌区”也会变为“成长区”。
成长区就是体验教育工作的区域，要让学习者处于这个心理区域内，如果他需要也可以回到舒适区休息。
iii. 节奏理论：
不论是自然界还是人自身都是按照一个相对规律的节奏运行的，好像我们的呼吸、心跳、地球的公转、自转、日出日落、四季更替，一旦失去了稳定的节奏，不管是世界还是人都会陷入慌乱、焦虑，甚至灾难中。
不仅需要相对稳定的节奏，还需要一收一放、一呼一吸、一张一弛、一动一静，这是节奏的另一重含义，很难想象我们如果只呼不吸或是只吸不呼将会怎样。
第三层对节奏的理解是，在稳定与规律中，又需要一定的变化，变化会给节奏注入新的能量，但是在变化时又要考虑到稳定与张弛结合。稳定和规律不等于墨守陈规和枯燥。
体验的七个步骤——体验教育项目设计理论
第1步：体验教育项目设计的第一步是清晰地设定项目要传递的信念、愿景和要达成的目标。
第2步和第3步：激发动力。用恰当的方式，引导大家参与活动，让人产生兴趣，觉得很有意思，符合他的需求，他愿意参与。在激发动力的作用点上，既有思考层面的，也有情感层面的。
第4步：从前三步的用脑、用心过渡到行动，即运用身体，在这个层面展现和锻炼意志力。
第5步：通过行动产生共情与感恩，对自己、对他人、对世界、对自然，再次进入心的层面。
第6步：对之前的环节、活动进行评价、反思、回顾，将体验内化，上升为经验，再次回到脑的层面。
第7步：因为有了前面所有环节的基础，会把个人在这项目里所体验到的东西，转化到日常生活当中，转化到人生当中，为整个人生，为未来而使用。
我对团队教练的理解
团队教练，顾名思义，即是以团队为教练对象，这是与个人教练的最明显的不同。个人教练是以个体为教练对象，主要目的是帮助被教练者个人改变自己、实现职业发展目标和个人成长目标。而团队教练，尤其是企业环境中的团队教练则是以团队为教练对象，目的是打造出高绩效团队，进而促进整个企业组织营造出相互信任、坦诚沟通、学习、创新、协作、灵活应变的企业文化，可以使组织不断创新提高可持续发展能力，能够迅速对环境变化做出反应，成为高绩效组织。虽然对象不同，但是团队教练和个人教练是基于同样的教练原则，即ICF的11项核心能力，同时因着团队绩效和团队发展的不同，团队教练也要采用与之相适应的不同教练方式。
要理解团队教练做什么，首先需要理解团队是什么。就如Manfred F.R. Kets de Vries在其《刺猬效应》一书中所说：“团队与一般团体的不同在于：团队有共同目标，并且就如何实现这个共同目标达成了一致意见（注意，目标和实现目标的途径是团队成员共同协商出来的，而不是某个领导者指导的）；因为要相互合作实现共同目标，所以团队成员高度相互依赖；团队行动的结果，对所有团队成员一起造成影响，而不是分别影响每个团队成员。”
打造高绩效团队是打造高绩效组织的关键，而在当今的职场中，人们的团队合作体验往往不是太好，经常能听到一些企业的领导者、管理者和员工反映他们的团队耗费了很多时间和资源，但做的事情难以达成满意的结果，还把团队成员弄得相互埋怨、关系紧张、缺乏信任。之所以会出现这样的状况，是因为团队是一群人格（认识、需要、态度、动机、背景、专长和期望）各异的人的集合，要把这样不同的一些人变成一个协调、统一、高效的工作团队会很有挑战性。
对于团队教练来说，最大的挑战之一来自团队动力，团队动力来自于团队成员间的人际互动。所有的人际互动都既有有意识的成分又有无意识的成分，有意识的成分是显而易见、容易理解的，无意识的成分是潜藏在下面，难以把握的，无意识的成分影响着有意识的成分。这些有意识和无意识的相互关系共同构成了团队动力，团队动力是股股暗流，有些团队动力是正向的，也有些是不良的动力，正如Manfred F.R. Kets de Vries所说，团队动力可以让团队发挥协同效应，也可能让团队触礁。
若想让团队动力成为推动团队以及团队中的个体发生有效率有效益的行为变化的助推器，团队教练就需要协助团队成员们，特别是团队的骨干人员们看到表面以下潜藏的东西，这将有助于让每个成员了解团队中正发生着什么，每个人经历了和正经历着什么，当一个团队越具有个人和集体意识，表现就会越佳。因此，团队教练和团队成员们一起了解团队中的人际关系、团队动力、团队变迁，才能尽早发现团队运行不良的迹象。
将团队动力逐步由暗转明之后，将会使一些冲突暴露出来，这时进一步决定团队教练有效与否的就是教练面对冲突的态度和技能。因此，团队教练要面对的另一大挑战是团队成员间的冲突，这些冲突可能来自性格、信念、观点、行为风格、利益诉求等等多个方面。首先，团队教练需要能够敏锐地感知这些冲突，它们常常如同房间里的大象或是地毯下的蛇，不良团队动力之一就是无视或回避这些冲突而营造表面的一团和气，这时需要教练以勇气、智慧和技能来引发团队成员面对这些大象和蛇，并以积极、建设性和彼此尊重、欣赏的态度去讨论和解决冲突。
尽管对于团队教练来说，打造高绩效团队非常具有挑战性，但也是有方法可循的，其中之一是把焦点从人的不同之处转移到共同之处上。比如，团队可以满足大多数人的归属需要，人们喜欢在团队中工作，因为团队能满足他们的交往需要、依恋需要，带给他们自豪感、成就感和意义感。大多数人强烈渴望归属于一个认可自己、理解自己的团队。这些个人需要的满足会非常有助于打造高绩效团队。同时，利他主义和成就需要都是人们进行团队合作的强大动力这样的过程将帮助更多成员融入团队。
另一个方法是从团队的基本要点上去增进团队的自我了解，如团队成员的个人体验、团队成员的相互关系、团队结构、沟通方式等，从这些方面入手，教练和团队成员可以一起探索发现团队的目标的认同感、价值追求、信任度、成功标准、角色定位、任务明确、团队成员性格与技能的互补性、系统流程的有效性、团队目标的优先性、学习的环境、对感受的关注、尊重与共情、自我表达与倾听、行动的及时与持续、追踪与反馈等多个维度，这些维度可以划分为任务和人员两个方面。通过在这些不同维度的觉察和讨论，将有助于团队成员找到提升团队生产力的途径。
如上所述，团队不是单个个体的简单集合，因此对团队教练也带来了更多进行个人教练时所没有的挑战，每进入一个团队中都让我感觉仿佛又进入了一个湖泊、一条河流甚至是一片海洋，其中有种种暗流涌动，我的目的是协助这些团队成为更强有力、更方向一致的水流奔向他们的目的地，挑战虽大，风景也美！
我对体验教育与团队教练相结合的思考
在团队教练的种种挑战中，仅靠千篇一律的方式难以取得良好的效果，因此需要不断地学习和创新。在我开始理解了体验教育的概念后，我就意识到教练过程本身就是一种体验教育，ICF的11项核心能力中的很多方面都和体验教育的信念、7个步骤高度吻合，因此如果要将二者结合的话，首先一个良好的条件就是它们内涵的高度一致。而前文简述的体验教育的四个方面理论带给我如下一些启发：
- 团队合作的低效往往源于团队中的成员间缺乏信任，因此协助团队成员们建立起彼此信任的关系是提升团队生产力的根基，同时也是最为挑战的部分。体验教育的团队发展理论帮助我清晰理解了团队成员间形成团队过程中的心路历程，能够更好地和团队成员一起追朔团队动力产生的过程，由此也更能顺着这样的历程来进行干预，找到以往造成信任缺乏的原因和解决办法。
- 仅帮助一个团队历经你-我-我们成为一个信任团结的团队并不是终点，促进一个又一个团队站在整个组织和众生的层面去思考团队使命、愿景和目标才能更大促进团队潜能的发挥，成为真正卓越的团队。
- 人在成长区才能够进入学习状态，取得良好的学习效果。团队中的成员的舒适区、成长区和极限区往往不相同，因此在团队教练过程中，要考虑每个人的状况来思考不同环节的设计，对冲突的探讨要关注不同成员会在哪个区域当中，通过不同的问题、形式等来让更多人处于成长区。在现场可以通过观察每个人的反应来了解他们是处于哪个区域中，如果发现某些人在极限区或舒适区时间较长，就应立即调整对他们的干预方式。
- 脑、心、身体、动、静、成长区、舒适区的搭配安排，可以创造出让团队成员自然投入的良好节奏，使团队成员在整个团队教练过程中保持良好的状态和效率。
- 七个步骤为团队教练的过程设计提供了有效的框架和思路，在每个步骤上都可以根据不同企业、团队的文化背景、特点等创造出不同的干预方式。同时节奏中要有和谐的变化也引发我把创新作为习惯。结合团队成员的兴趣、需求的干预可以带来更好的教练效果。
实践案例
团队教练和个人教练一样，都是需要在一段时间内持续进行多次的。下面的案例是记述一个团队处于建立信任阶段（关于建立信任阶段，详见我的团队教练模型一文）的一天的团队教练活动。
团队背景：
一个大型餐饮集团某大区的中高层管理团队。此团队有从集团统一下发的严格的绩效考核指标，大区绩效指标明确地分解为每个小区绩效考核指标，团队中每个人都非常清楚地了解这些绩效目标的内容。
团队成员们年龄都在38岁以下，实践经验丰富，但学历普遍不高，大多数人参加过很多管理类的培训，听说过很多管理的概念。学习类型多为在做中学，不太善于逻辑性思考和理论的学习讨论。核心团队组建已有5年以上。团队在近两年表现为相较其他大区拓展速度较缓慢，成本高，盈利偏低，团队士气低迷，团队内部存在彼此抱怨、不能有效沟通等情况。
日程安排：
9：00-9：15 清晨热身游戏（户外、动、破冰、心、身体、你，我）
9：15-9：35 熟悉游戏（户外、动、心、为思考热身、脑、我、你）
9：40-11：10 说你，说我，增进信任（室内、静、心、脑、我、你）
11：15-11：35 团队协作游戏（户外、动、脑、身体、我、你、我们）
11：40-12：00 对游戏的回顾反思（室内、静、脑、我、你、我们）
12：00-13：30 午饭和午休
13：30-13：40 清醒游戏（户外、动、身体、心、我、你）
13：40-14：40 理想团队的样子（室内、静、脑、愿景、冲突、我们）
14：50-15：20 团队协作游戏（户外、动、脑、身体、我们）
15：30-16：00对游戏的回顾反思&团队效率的现状（室内、静、脑、我、你、我们）
16：00-17：00 在理想团队中应有的行为规范（室内、静、脑、冲突、行为、我、你、我们）
17：10-18：00 我要改变…（室内、静、脑、行动、我、你）
18：00-18：30 今天的收获&对下次团队辅导的期待（室内、静、脑、心、我、你、我们）
实施回放：
1.) 清晨热身游戏—— 选用一个体验教育中的圆圈式反应游戏进行15分钟，此游戏可以起到以下四个主要作用：
- 圆圈的形状带来和谐团结的感受
- 游戏简单易学，又富于变化，训练人的专注力和反应速度
- 在游戏中，大家关注自己的表现，也留意别人是否出错，但是游戏中的错误往往让大家一笑而过，犯错的人也就不会特别在意，欢笑拉近了团队成员间的距离。
- 一早大家从各处奔波而来，通过这样一个游戏既减轻了路途的疲劳，也清醒了头脑，为后面的思考环节做好了准备。
2.) 熟悉游戏——请团队成员从圆圈随着音乐走散开来，当音乐停下时找到任意一个同伴配对，对第一个问题进行交流，2分钟后，音乐响起，大家继续走动，音乐停止时每个人找到一个新伙伴再交流第二个问题，然后同样的方式再进行第三个问题的交流。这三个问题的设计思路是由感性到理性、由个人到团队，如：你最想成为哪个动物？你去过的最美的地方是哪里？你加入这个团队以来印象最深刻的事情是什么？等等。
通过这三个问题用此种形式进行一对一的交流，一方面可以通过有趣的方式进一步破冰，拉近团队成员的距离；第二可以开始促进团队成员之间的了解，既有工作以外个人领域的，有工作领域的；将大家的关注力自然引向团队。
3.) 说你，说我，增进信任——画图，分别讲述人生故事。大家各自找一个舒服的位置画3幅他们不同人生阶段或场景下的图画，然后坐成一个圆圈，请每个人分别讲述这些图画所表达的意思以及他们的人生简史。每个人有10分钟时间，然后有5分钟时间回答其他人的提问。
这个环节使团队成员在很多以前互不了解的方面有了更多了解，对一些成员平时一些不太理解的行为知道了背后的原因。有一些原因是讲述者自己也没有意识到的，在讲述和大家一起互动的过程中也对自己有了更多觉察。
在这个环节进行之前我和所有人先讲明规则，就是不对别人的讲述进行任何负面的评价，不给别人贴标签，带着尊重去倾听别人的讲述。而且，我告诉大家，在这个环节中一旦发现有哪位的提问或反馈破坏了分享的安全气氛，我就会立即喊停并进行提醒。有了这样的规则和少量的干预，每个人都开始愿意和其他人分享他们人生历程中一些让他们觉得很重要、给他们印象深刻的事情，有些事情他们以前从没有和别人说起过。
这个环节过后，空气中弥漫着理解和一些感动的氛围。
4.) 团队协作游戏——这个体验教育游戏安排在5小时的脑力活动之后，首先可以通过节奏和环境的改变来使大家恢复精神，其次，这个游戏不仅需要大家活动身体，更需要大家在了解任务之后一起商讨策略，并通过实践来检验之前的策略是否奏效，并及时做出调整。最终，该团队在第三次尝试时成功完成了游戏任务。在这以后，该团队的领导还提议再设定一个更高的任务目标来挑战一下，团队成员都表示同意，不过尝试了三次都失败了。
5.) 对游戏的回顾反思——大家首先分享了自己在游戏过程中为完成游戏做了哪些事情；其次他们看到团队中其他人都做了些什么；还有他们看到团队在哪些方面值得改进。上午的团队教练在大家对团队行为的改进的讨论中结束。
6.) 清醒游戏——午休后为了消除困意，调动大家的精神和专注力，首先进行体验教育中的两个清醒游戏，活动身体的同时也相互服务，增进同事间的情感。
7.) 理想团队的样子（关键词）——午休前的最后一个讨论已经将团队合作的表现通过游戏体验展现在大家面前，因此下午一开始的分组讨论可以比较快速地展开，有了近距离的体验在眼前，团队成员们可以比较快的找出他们各自偏好的词语。各小组首先展开了激烈的讨论，最后确认出每组共识的词语。接下来大家一起就各组展示的词语再次探讨，其中不乏对于不同观点的争论。而我的角色仍然是规则订立者和维护者，目的是促进对于冲突的讨论是积极正向的，是对事不对人的，是彼此尊重的。当一些讨论似乎进入死胡同时，我要提出一些问题推动讨论继续进行。最终大家 共识的八个理想团队关键词出炉了。
8.) 团队协作游戏——午饭后的一个小时的脑力劳动让大家感到疲劳了，此时到户外进行游戏让大家觉得正合适。这个团队协作游戏不像上午的活动那样运动量大，但更需要团队一起紧密合作，需要创新的思路。在对理想团队关键词共识之后进行这个活动似乎让大家比上午的游戏时有了更良好的沟通，当一个人发表看法时，其他人能听完再发言，而且会有人自发来维持沟通秩序，使得每个人都有机会发表自己的想法，并且能得到其他人对自己想法的回应。虽然在找到解决游戏问题的效率上并没有明显高于上午，但是沟通的有效性、团队成员彼此尊重和信任的水平有了明显的提高。最终，团队成功完成了游戏任务，大家都非常高兴。
9.) 游戏回顾和团队效率现状讨论——回到室内继续进行脑力工作。在游戏回顾中，大家纷纷将之前共识的理想团队关键词与游戏中的表现相对照，发现一旦有了这几个经过所有人充分讨论并认同的词，大家的行为就会发生迅速的调整，同时成员们也意识到还是存在不小的差距。
在团队效率现状的讨论中我也给每人发了一张团队行为和管理者行为的列表做个参考，目的一是提高讨论效率，另一个是为接下来的行为规范讨论做铺垫。最终，每个人都给效率现状打出了分数，并列举了三条他们最希望改进的方面。
10.) 行为规范关键词讨论——首先用了一个小游戏重新分组，这是为了创造一些变化，激发大家新的感受，让大家有较好的精力投入到继续的脑力活动中。如同上午对理想团队关键词的讨论一样，很多不同意见被提出来探讨。最后总结出10个关键词。
11.) 我要改变——经过一天的游戏、讨论，此时每个人心中都或多或少地意识到自己该改变的是什么了。请每个人阐述一下他们要改变什么，并且对于含混的表达我会通过提问澄清，一直落到行动目标上。
12.) 对一天收获的总结和对下次团队教练的期待——请每个人用一句话总结自己今天的收获，再用一句话讲述对下次的期待。我也记录大家的收获和期待，以为下次团队教练设计做出准备。
我在此次团队教练后的回顾与反思:
值得嘉许之处：
- 几个体验教育游戏带给大家的体验非常明显，大家玩的过程中十分投入和开心，之后的反思环节与后面的讨论部分衔接地非常自然，有水到渠成之感。游戏的体验加深了大家对团队方方面面的体会和思考，与以前只是单纯讨论比较，明显看到大家思维的活跃度和效率的提高。这个团队中的大多数人原本并不善于逻辑思考和结合理论去分析，看来这样的游戏配合确实有助于在行动中学习的类型提升他们的体验和反思能力。
- 一整天的节奏基本能按照设计进行，而这样的节奏在大半天的时间里都使全体成员保持了高昂的精神和投入度。
- 我设定的此次团队教练的目标基本达成：团队成员的彼此了解有了很大增加，互相能够以尊重的态度彼此倾听，几位成员敢于向领导直接表达自己的不同看法，而领导也可以心平气和地和他们讨论这些看法。团队形成了经过充分探讨的两大方面的关键词。每个人都设定了自己的行动目标。
- 在前文中讲到体验教育的四个理论此次的实践取得了十分良好的效果，带来了客户更多更深入的体验、提高了客户的满意度、更有效解决了客户的问题。
- 我在一天的教练活动中可以较好地观察大家的反应并及时做出适当的调整。
可以做得更好的方面：
- 下午的最后两个环节讨论时有些人已经明显露出疲惫感，可以考虑缩短下午的脑力活动时间。
- 讨论过程中的讨论效率是需要再通过一些方式来提高的。比如，在一些每人都做的阐述上可以设计出一些规范的句式供大家参考使用。把一些问题写出来，提示分享人聚焦在这些问题上分享等等。
- 请每个人在最后写出自己的行动目标，而不仅是说出来。
- 对于从“我们”到“众生”的提升进行更多思考和问题设计。
- 在上午的团队协作游戏中，最后团队领导提出了更高的目标，但团队挑战了三次均失败了，之后在反思环节没有能够就此进行充分探讨。其实这个团队行为和他们的理想团队关键词中的“追求卓越”相关联，然而追求卓越的过程中遇到持续的挫败该如何处理是可以在下次团队教练中探讨的话题。
结论
总结如前的论述，我在本篇文章中论述了当今和未来的全球经济环境会使得企业组织中的团队更加多元化、虚拟化和临时化，而只有营造出更有于团队合作的组织文化才能创造出高绩效的组织。团队教练是打造高绩效团队和高绩效组织的一种极为有效的方式，但也充满了挑战。
团队教练需要同时在多个操作层面上操作，如：需要解读团队内部的表面状况、团队成员正在沟通什么，理解团队成员此时此刻的烦恼；团队教练还要解读团队内部的真实状况、团队成员在潜意识层面沟通什么，也就是找出“地毯下的蛇”；团队教练还必须把自己用作工具，考虑自己与团队、团队成员的关系，还要考虑自己对团队和每个成员的反应；团队教练不仅要关注团队运行比较结构化的一面，也要关注运行混乱的一面。要同时关注这么多不同的层面且要快速的切换，对于团队教练有着极大的挑战，但也由此让这份工作非常的刺激。
若要提升团队教练的有效性，必须根据组织、团队和团队中的个体的具体情况来设计、选用不同的教练模型、教练技术和方式。不断地增进自我了解，持续进行自我改变，不断学习和创新是提升一个团队教练工作效果的必由之路。最近关于体验教育学习的收获是让我发现，体验教育无论是从内在价值观、理念和理论方法上都和团队教练有很好的契合度，初步实践的结果也表明体验教育方式方法的结合能够使团队教练取得更好的成效。因此我认为体验教育的理论和方法可以作为在团队教练时的一种很好的借鉴和结合，这也为我的团队教练的方法宝库又增添了一个珍宝。未来我还会在体验教育与团队教练的结合上进行更深入和广泛的探索，并希望有更多成果分享给大家。
参考文献：
- 笔者在体验教育学习中的笔记
- 《童年的王国》Rudolf Steiner 深圳报业集团出版社 2014年
- 《十二感官》 Albert Soesman
- 《领导力教练》第三版 Marshall Goldsmith, Laurence S. Lyons, Sarah McArthur 机械工业出版社 2014年
- 《刺猬效应》第一版Manfred F.R. Kets de Vries 东方出版社 2014年
- 《团队协作的五大障碍》第三版 Patric Lencioni 中信出版社 2014年
- 《高绩效教练》第四版 John Whitmore 机械工业出版社 2014年