A Coaching Model Created by Eliza Wang
(生涯和生命教练, UNITED STATES)
通过教练模型TEA（茶模型）引领个人和组织持续成长
公元（384~322世纪）亚里士多德关于情绪的观点
Anyone can become angry – that is easy.
But to be angry with the right person,
to the right degree,
at the right time,
for the right purpose,
And in the right way
– that is not easy.
在20世纪80年代末，两位美国大学教授Peter Salovey（Dean of Yale）和 John Mayer（UNH）在研究总统候选人Gary Hart，由于做了一件非常愚蠢的行为而失去竞选成为新一届总统的机会。通过对这个案例进行研究时发现，一个人即使拥有非常高的智商，还是会做出愚蠢的行动，因此一定存在智商之外的因素在影响着人类的决策能力。他们首次在学术界对情绪智能进行了明确的定义，即情绪智能是识别和运用情绪来引导思考、决策的一种能力。
同时，影响人类行为决策的还有人类内在的动力系统。关于人类动机理论的研究也很多，比如“权威人士” ：马斯洛的需求动机理论，赫兹伯格的，麦克利兰的3P动机系统，都是希望解释“人类是被什么所激励的？“即使被某些行为被证明是错误，为什么人类还会做出这样的行为选择？”其中麦克利兰：3P的动机系统在组织中应用比较简单易于理解，可以参考“Human Motivation”, David C. McClelland, 1985。
- 动机1：Power 权力（统治）
—希望管理他人，拥有权威、影响、控制并改变他人
- 动机2：Porpularity 受到他人爱戴
—希望受到爱戴，成为团队的一部分；工作的目标是身心愉悦，得到他人的肯定
- 动机3：Performance 绩效（成就）
—希望因自身的才能、能力及工作的结果受到称赞，努力做到更好。
基于以上对关于人类情绪智能和底层动力系统对人类行为产生影响的研究，我设计了一个TEA(茶) 教练理论模型。此教练模型希望协助客户有效的运用内在的动力系统整合思考(Think)和情绪（Emotion）智慧，协助他们制定高质量的行动方案（Act）。
TEA(茶)教练理论模型的展示如下：
Think（思考）：是指职场管理者在面对不同信息和事件，通过自身动力系统（态度和价值）进行信息过滤和评估，从而进行思考和加工的思维模式
Emotion（感觉）：是指在加工，分析和评估信息过程中，贯穿其中的情绪反应
Act（行动）：是指通过自身的动力系统（态度和价值观）加工信息后，受到情景影响下会产生不同的情绪反应，整合思考和感觉后的行为模式。
下面，我通过一个组织中的案例，进一步说明TEA教练模型的应用场景
| Model | 第一种行为反应环 | 第二种行为反应环 | ||
| 背景 | 你新加入一家公司担任高管，工作3个月后发现公司对你的角色定位出现了偏差，你知道老板很忙，还是按照以往来平静的处理工作 | 你新加入一家公司担任高管，工作3个月后发现公司对你的角色定位出现了偏差，你开始不耐烦，等待老板和你沟通 | ||
| 事件 | 你打算约老板谈谈工作定位问题 | 你发现对这件事已经很烦心了，希望尽快和老板谈谈关于工作定位的问题 | ||
| 感觉 Emotion | 思考Think | 1.过滤：
综合态度对信息过滤 |
你分析了一下公司的工作文化，你认为老板更关心工作结果，而不太关心你的角色定位是否出现了偏差 | 你认为老板应该优先解决对你的角色错位定位问题，你主动给老板发了一份邮件进行了情况说明 |
| 2.评估：
结合价值观对事件判断 |
你认为老板和公司更关心工作结果和绩效，比较忽略员工的心理感受和工作适配度 | 你认为工作中只有员工的满意度提升和工作适配才可以支持创造好的工作绩效，因此你决定采取进一步的行动 | ||
| 1-3.情绪：情绪在上面三个环节都在发生影响 | 从平静到不耐烦 | 从不耐烦到自信 | ||
| 行动Act | 4.行动：综合情绪和思考，做出的行动 | 你打算和老板谈离职 | 你希望和老板谈内部转岗 | |
通过TEA教练模型，我们可以重点看看情绪是如何影响人们的行为的？
从上面的案例我们可以看出，如何客户采用不同的Think思考方式(信息过滤和信息评估方式), 他的内在Emotion情绪会非常不一样，由于这些整合信息评估方式和情绪处理方式的差异，会让客户采取完全不同的Act行动方式，带来不同的决策结果。
我们设想一下，在第一种行为处理情况下，如果客户的不耐烦情绪继续增加，他对老板没有主动和他沟通的信息评估就不会仅停留在“老板很忙”，而是会对老板对他的忽视产生“生气”的情绪，而在行为上也不会仅仅停留在发出一份说明邮件，可能会直接是一封离职申请邮件。因此，从第二种行为反应环中我们发现，客户如果能够很好的整合想法和情绪带给他的全面信息，他即没有过渡陷入到头脑的事实分析，也敏感的捕捉到情绪带给他新的信号，他采取了更加积极主动的沟通方式–（这件事需要和老板正式沟通）。最后客户没有让自己对信息错误的解读，直接做一个错误的决策–误会老板而去提离职，而是通过主动积极的沟通，整合所有的信息（自己绩效表现良好，老板比较忙没有注意到他的困境，主动创造沟通的机会澄清问题），从而做出积极正向的行动决策–与老板谈谈在公司进行内部转岗可能性。
通过对情绪影响人们行为的模式分析，也会让我们更加关注引起情绪变化的思考模式的相应变化（如何受情绪影响而加工和评估所接收到的信息），从而可以不断唤起我们对自身“思考-感觉-行动”（TEA）反应链条下自己动力系统的认知和觉察，随着对自己整体反应链条下动力系统认识的越清楚，我们越可能调整自己的行为反应模式与我和整体情境的信息进行整体的判断，支持我们做出高质量的决策。
综上，在组织环境中，我们如果忽视了在情境中我们不断产生的想法，情绪影响着我们内在动力系统进而影响我们的工作状态。虽然我们能胜任工作但内心却是存在的对抗，冲突和挣扎，如果我们不能面对并处理这次冲突，我们在工作中会不断出现身心透支，而且工作成果也不会持续富有成效。
TEA教练模型是对人们底层行为的动机研究，也就是什么会激励人们的行为？也就是说，只有更好的辨别行为背后的动机，才能更好的管理行为的结果：
- 辨别动机，我们会了解行为
- 满足动机，我们将管理行为
TEA(茶)教练工具在企业中的应用设想：
团队管理者，要始终以建立信任为情绪目标的团队氛围，持续激发团队成员的内在动力，这样才可以在提升员工的保留率的同时，不断和团队成员共同创造出最佳的团队绩效结果。管理者致力于打造良好的组织氛围才需要持续整合组织期待和团队氛围两个角度，并尝试从以下几个维度去落实：
责任感：组织中的成员在多大程度上认为自己和他人能够遵守承诺? 他们是否有动力，是否能够承担责任? （这里面即包括组织承诺，也包括对个体动力的激发）
合作：人们之间的沟通和信息共享如何? 他们在一起工作，并且可以一起解决问题吗?
领导力：员工对他们的领导有多大程度的认同感? 他们如何在组织中感知到领导力?
参与感：人们在多大程度上参与到组织的既定使命和执行中? 他们对组织有归属感吗?
适应性：人们在寻求改变吗? 他们准备好适应改变了吗?
研究数据表明，一家可以激发团队动力，有良好组织氛围的组织，他们在员工保留率，客户满意度和团队业绩指标均表现出更高的业界水平。
案例索引
- 《情商》: 丹尼尔 戈尔曼 1995年出版
- 《人类动机论》大卫 迈克利兰，1985年
- 《天赋差异》:了解性格类型，伊莎贝尔 布里格斯-迈尔斯和皮特 迈尔斯
- 6秒钟机构年度发布的组织气氛（OVS）调研报告
- 《通过情商掌握指导和辅导》:帕特里克 莫莱维德和德尼斯 不利杜克斯