Research Paper By Vicky Qu
(Life Coach, CHINA)
起心动念
写这个话题是对我自己关于“女性领导力”认知的一个挑战,因为“女性在职场上需要更多支持”这样的观念在开展这篇论文之前从未正式进入过我的大脑。
出生于大城市的我,是我父母两方家族中长孙、长外孙,继我之后出生的堂、表兄弟姐妹至少都隔了四年,而且当时独生子女政策已经开展,我是我爸妈唯一的一个孩子。那第一个四年作为两方家庭独一无二的孩子,我是万千宠爱集于一身,脾气又臭又硬也有人哄着,尽管也有挨批挨打的时候,但我知道大家都宠我,有恃无恐地相信无论我怎样都没关系。四年之后尽管堂、表兄弟姐妹陆续出生,凭借长辈们前四年和我建立起来的亲密关系和我小时展现的“聪明才智”,以及兄弟姐妹大多恰巧没有放在我的爷爷奶奶、外公外婆那里放养而未曾有我这样长期接触的亲密关系优势,我从小到大能明显感受到额外的宠爱。走出家庭进入学校环境,从小学到大学,我看到的学霸们男女组成也从未让我感觉男生就比女生强。所以我是女孩这个事实从来没有让我忧愁,跟被轻视更搭不上什么关系。男女平等这样的观念一直就静静地卧槽在我的大脑里,从未被怀疑、被检视。
既然男女平等,工作中的女性为什么需要额外的支持呢?女性领导为什么需要特别发展呢?似乎在我职业生涯的十多年中,看见了、接触了不少女领导,我的第一任导师、第一任上级经理、我最爱的领导、我上一任老板兼中国区总经理等等都是女性,没见过她们得到了特别的支持,也发展的很好。我的职业发展中得到过很多人的帮助,但我没觉得因为我是女性所以才得到了支持。
我几年前被赠予了雪莉·桑德伯格的《向前一步》(《Lean In》)一书,翻了几页,感觉没法理解她对工作中女性支持的号召,很快就搁置了。
直到最近半年关于女性领导力的话题都巧合似的在我身边此起彼伏的出现。桑德伯格在她丈夫去世一周年之际发表文章讲述了她变成单身母亲经历的不易,推而广之发现、理解单身母亲这个群体的难处和额外支持的需求包括工作中的单身母亲的支持;我在伦敦读MBA的前同事说起她课余主要的精力都投放在女性领导力发展的公益项目中;我所在的公司在全球发起了“Inclusive”(融合)项目来开展对女性领导支持,项目领导者采访我时热情澎湃的状态;来自公司欧洲事业部的女性副总裁在中国与我和同事吃饭时说起支持女性领导发展那种理所当然的口气;我在新加坡马来西亚籍的好友肯定以及坚定地说起女性、工作中的女性需要支持,特别是当她说起她成长的社会环境。这些巧合的、一致的声音激发了我的好奇,为什么会这样呢?真的需要额外支持女性领导的发展吗?同时她们所说的某些部分也激起了我的共鸣,比如某些工作中的坏日子和坏心情的孩子正好凑在一起时的作为母亲感觉到的难以兼顾、感觉要被撕裂;比如男女平等在某些地方还真不是理所当然,在那些地区成长起来的女性对自我的设限、男性自认为高人一等的潜在信念,在这背景下一般男女在教育、工作、婚后生活中的不同的人生故事。
好奇夹杂着些许共鸣让我选择了这个话题,挑战自己固有的观点、挑战自己不熟悉的领域在这样一个话题上做些学习,多些探索,多些思考,女性领导在公司内发展是否需要额外的支持?如果需要,教练的方式如何支持到她们?
带这样的初心和问题,我开始查阅资料,开始采访相关人士包括女性领导发展的公益项目人、企业内的项目发起者、企业内的女性高管们和男性高管。
数据资料调查的发现
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世界范围内女性领导仍占少数,特别是在高层。
“2015女性政治地图”的报告显示,截至2015年1月1日,193个联合国成员国中,仅有19名女性当选为国家元首或政府首脑。雪莉·桑德伯格,脸书(Facebook)首席运营官,演讲中说到在世界上议会的总人数中,13%是女性议员。在公司中,女性占据高位,C级职位,董事会席位 高管职位比例占15%-16%。自从2002年起这数据没变化过并有下降趋势。即使在非营利的行业,我们有时认为这一行业是被更多女性所领导的,然而女性领导人仍仅占20%。
奇怪的是,女性高层领导人的基数小、发展慢与女性受教育程度的提高,与女性参加工作的人数增多,甚至跟女性在中层管理中显著份额完全没有正向联系。《2015世界性别差异报告》调研了全球145个国家,调研发现,女性受教育的程度自2006年至2015年提升明显,大学教育男女生比例从2006年的显著差异(100:87)到2015的几乎持平(100:95);并且,十年来进入工作场所的女性增加了2.5亿。哥伦比亚大学商学院的教授David Ross的报告中指出,美国劳动局统计的女性在所有管理者职位(中高层)比例接近40%,而女性在公司高层的比例在近十年的发展中却始终不足9%。
数字呈现出的事实是目前女性领导特别是高层女性领导仍然是少数派,并且进展缓慢。什么造成了现在的情况呢?
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女性领导发展存在多种障碍。
根据世界经济论坛发布的《未来职业报告》来看,在所有行业中,差不多有一半的受访者(44%)反馈管理层无意识歧视和生活工作缺乏平衡是工作场所性别多样的重大阻碍。几乎同样多的人(39%)指出职场中缺乏女性领导的榜样。尽管目前在大学里女性比男生人数上更多,学习成绩上更优秀,但36%的受访者仍然宣称没有足够女性能胜任他们正在招聘的职位。仅有6%的人认为女性领导发展的障碍是缺少产假,而另外10%的人认为障碍不存在。
横在女性领导发展路上的障碍是多种多样的,不同的女性面临的发展障碍可能不尽相同,同一女性在不同人生阶段面临的障碍也可能不同,甚至同一个人在一个阶段也可能面临多种障碍。相对应的,也不是简单的一个方案能解决女性领导发展的挑战。
深度访谈的发现
我选取了五名对象进行深度访谈,两位女性高管、一位男性高管、一位企业内女性领导项目负责人,一位女性公益项目负责人, 其中两名欧洲人士、两名东南亚人士、一名中国人士。在深度访谈中洞见分享如下。
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数字资料调查中的观点得到了广泛的印证。
在访谈对象所经历或观察到的公司中,女性领导特别是高层女性领导少之又少。可喜的是,这个现状以及相信性别多样化带来益处让越来越多的公司有意识的招募和提拔女性领导,并支持她们成功融入男性主导的高层管理团队;特别设计的女性领导发展项目也越来越受重视并投入使用,尽管有这样意识并采取行动的公司仍占少数,特别是在中国更是凤毛麟角。
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令人震惊的故事就在身边,支持的需求真实存在。
尽管采访的五名对象成长和工作的地域、环境各不相同,但大家都经历过或者观察到一些令人震惊的故事,比如公司内的没有女厕所、性骚扰、不平等的男女工资待遇、女性教育限制,当新闻里、电视剧中的故事就在自己身上或身边发生的时候,她们立马的疑问是,(如果我是当事人)我可以跟谁谈?这个疑问中带着有待处理的情绪、带着解决问题的期望。无论是故事中的当事人还是故事外的旁观者都有被支持的需求。
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向上的发展力生长于没有天花板的空间
访谈中的女性来自于不同的社会文化环境,在成长过程中在“男女平等”这方面的经历差异不小,共同的是目前她们对于自身作为女性在职场发展中的天花板都没有什么顾虑,这种无天花板的信念来自于自己职业逐步上升过程中积累的对坏境对自身的信心、来自于身边的女性上级经理、导师、全球管理层成员甚至CEO的成功案例。没有发展天花板的顾虑,她们更专注于发展方向的探索,发展轨迹的设计,能力的提升,专注于行动和反馈。
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看见许多待发掘的潜力
访谈对象都提到非常关注女性领导发展这个话题,不仅是看到或者经历女性领导发展的困难,更是因为看到了身边有许多待发掘的潜力。
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发展是个有意识的选择
婚姻家庭、孩子、工作生活平衡和职业发展有这千丝万缕的联系, 做出职业发展时都不得不考虑,女性在这些方面的考虑通常很多,其中一个采访对象的观点我非常地欣赏,她说与其把婚姻家庭、孩子生活等看成对职业发展的牵绊,不如把职业发展更当成一个充分考虑后有意识的选择,毕竟是否向前一步是一个选择(lean in not lean in is a choice)。被采访的男性高管提到,在这点上对于男女是相似的,职业发展对男性来说也是一个选择,也会考虑家庭、工作生活平衡等等。
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支持女性领导的发展不应仅是一次运动而是一路的支持。
通过女性领导运动来提升女性领导发展的重视度的或打开高层领导性别多样化的意识能有帮助,但最终改变女性领导的环境、形成性别多样化的格局,这样的质变需要量变的积累。考虑到女性领导发展这个挑战的复杂性、情况变化性、个体的差异性以及女性的特点,一路的支持比起一次的运动更能产生可持续性的效果。
关于教练支持女性领导在公司内发展的思考
从我定下议题到完成资料调研和深度访谈,三个月的时间过去了,正巧这时也碰上了我考虑职业发展的节骨眼,忽然意识到,我会担心,告诉公司照顾孩子和家庭是我做中短期的职业选择最重要的推动力会影响我在公司的长期职业发展,而这恰恰是我在这个生命阶段作为女性作为母亲重要而真实的考量。我意识到我作为女性领导在继续发展上也需要支持,原来这个话题离我也可以这么近。在我所需要的支持中,我会希望有家人、朋友、公司的支持,也希望有教练的支持,希望通过教练会谈帮助我去更好的得到更多的支撑和支持。理论结合实际,他人经验结合自己的需求,对于我一开始提出的问题女性领导在公司的职业发展是否需要额外的支持,我的心中有了肯定的答案,我也认为教练是支持女性领导的发展的有力方式之一。
为什么教练能支持到女性领导在公司内的发展?
1)教练可以给女性领导提供全面的支持。如上所述,女性领导人可能需要在许多领域的支持,无论是工作关系的挑战,工作生活的平衡,婚姻,或者她们的孩子在新学校的挑战,女性领导面临的发展挑战会是多因素的复杂。教练更关心教练对象这个人比起教练对象的问题,教练把人看作一个整体,支持个人作为一个整体来实现生活和工作的愿景。
2)教练可以给女性领导提供贴合的支持。在不同阶段下或者时间上是女性领导在发展上面临的主要挑战是变化的,也会有显著的个体差异性,教练会在能力框架下灵活的运用教练技术、贴合教练对象的需求,个性化教练会谈,贴合教练对象的发展轨迹。
2)教练可以深入到个人的情绪和行为背后的认知,去探索发现女性领导职业发展过程中的限制性理念和潜在的信念,然后转变的观点。这是一个根本性的支持,使女性领导人能解决深层次的问题,而不是停留解决表面上的一个又一个同源但不同形式问题。
3)教练可以为女性领导人带来可持续发展的支持。教练的信念是,人们拥有所有她们需要的资源去实现他们的渴望,达到她们的。在此信念的指引下,教练支持学员找到自己的内在力量、智慧和动力去到达到目的地。女性领导人可以总是回到和利用这些教练过程中的收获继续她他们的新旅程,即使在教练活动结束之后。
教练除了支持女性领导个人之外,还可以做什么助力女性领导的发展?
1)现在有一小部分公司已经开始重视女性领导的发展,成立的专门的项目或者专门的职位来推动进程。这里有教练需要支持的重要人物务,女性领导项目的领导人或者专职人员,改变环境在起初的阶段往往是困难的,面对固有的习惯、新颖陌生的概念,不仅男性会有些抵触(为什么女性就得到额外的关注和支持),而且女性也会有些抵触(为什么需要因为我是女性就给我额外的关注和支持,没有额外我也可以),面临在上层的支持能否持续的挑战、面临下层中短期内是否能有看得见摸得着的质疑,这些女性领导项目的相关推动人也可以是教练支持的重点对象。
2)教练除了支持女性领导发展自身,也可以支持女性领导帮助到其他女性。星星之火,可以燎原,每位女性领导本身就是火种,作为教练发现火种的意愿,支持火种的播种、扩大火种的影响和能量。
3)当然公司内的男性也会是女性领导发展的推动者、支持者,特别是在目前男性在高层管理层中占绝对主导地位的情况下,他们的支持决定尤为重要。教练并不创造教练需求,但支持女性领导发展意识的教练会更好地支持男性看到女性领导发展对公司整体发展的重要性、领导层性别多样化的益处并为此承担责任、采取行动。
桑德伯格说,“ 我认为我们世界上半数国家和半数公司 会由女性所领导,那将会是一个更美好的世界。”我不确定什么样的男女比例位于公司或国家的高层会是更美好的世界,但我相信当女性能更有意识的面对职业发展,并把职业发展置于全面的人生中来权衡,有意识并主动地做出选择,有力地承担起选择的结果,一路走,一路调适,适时有陪伴,适时有支持, 这一定会是个更美好的局面。
参考资料:
《The real reasons there are so few women leaders》Stéphanie Thomson, Editor, World Economic Forum https://www8.gsb.columbia.edu/ideas-at-work/publication/1469/why-are-there-so-few-women-in-corporate-leadership
TED演讲《为什么女性领导那么少?》 谢乐尔·桑德伯格
《The Global Gender Gap Report 2015》(《2015世界性别差异报告》)World Economic Forum 世界经济论坛 http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/
《Why Are There So Few Women in Corporate Leadership?》David Ross https://www8.gsb.columbia.edu/ideas-at-work/publication/1469/why-are-there-so-few-women-in-corporate-leadership