Research Paper By Lynn Kim
(销售团队的领导和驱动, 中国)
【阅读思考】
领导力是影响力。
女性领导力的发展是女性在生命进程中实施影响力发挥优势力的一场舞蹈。
领导力的充分展示,对女性而言是个巨大的挑战。女性因其广角感知能力而主动被动地在工作和生活中承担了多重角色和责任,以及责任所附带的高强度和高压力。当职业女性沿着企业领导层级向上攀登的时候,她们发现自己身受着直接的挑战,例如友情、爱情、婚姻、家庭等多种关系带来的各种身份责任,及自我兴趣、自我学习、自我提升过程中带来的时间、精力、社会观念的挑战等,这些常常与她们的工作形成冲突;同时,个人目标及职业愿景的冲突也日益凸显。
现代女性穿行在风格迥异的世界中,她们长袖不善舞,在理性与感性、逻辑与直觉中争战,工作与生活的真正平衡似乎是可望而不可及的。不平衡的现实状态又加剧了女性自我评判、自我否定的焦虑。
在组织中,女性通常活跃在战略决策的执行中,但在决策制定方面影响有限,即在企业内外部资源运用过程中的重要决策上拥有较少话语权。领导力体现的是战略影响力,所以女性领导力提升的主要目标在于帮助女性在战略层面更具影响力。
“《哈佛商业评论》最近发表的一份研究报告显示,与传统的观点相反,大画面战略洞见来源于大脑中的同理心和直觉部分,而不是逻辑思考部分”①。女性经常使用的感觉性、主观性语言表达在对企业未来的理解和规划、对企业拐点的预见和洞察上往往是正确的。
如果上述研究仅止于理论的创建,那么“麦肯锡在2010年关于女性的报告表明,高管团队中有更多女性的企业,其收益率比其他的企业高出41%”②。这个数据的佐证,预示着将女性晋升到管理层的企业往往具有更高的收益率。所以,如何在企业每一个层面中融入高潜力女性领导者,并鼓励她们积极探索领导力的建设和发展,成为助力企业成功的战略步骤。
基于上述商业功用数据,在全球范围兴起的女性领导力发展的话题中,女性领导者如何理性地自省自己的领导力、如何有步骤地发展自己的领导力则成为关键焦点。
- 女性如何理解、欣赏、阐明和捍卫自己的愿景?
- 女性如何善加利用关系获取支持,使自己的观点和见解被关注和倾听?
- 女性如何识别和设定领导力表现的界限,从而学习培养更有力更真诚的领导力表现?③
Sally Helgesen 在《男性和女性的自我觉察教练》一文提出的上述问题预示着女性领导力的建设和发展是一条自我觉察、自我肯定、自我实现、自我激励的艰难之路,但充满机遇和挑战。
国际著名领导力和人际关系大师John C. Maxwell在《领导力的5个层次》中更新了领导力发展的5个层次,包括权利定位建设、人际关系建设、公信力建设、高效团队建设、领导者培养,明晰了领导力建设的各个层级和发展方向。
第一层次:权利定位建设,人们追随你是因为他们非听你的不可;你向他人展示的是权利,此时你处于领导力的“职位”层次;
第二层次:人际关系建设,人们追随你是因为他们愿意听你的;你向他人展示的是认同,此时你处于领导力的“关系”层次;
第三层次:公信力建设,人们追随你是因为你对组织所做出的贡献;你向他人展示的是成果,此时你处于领导力的“生产”层次;
第四层次:高效团队建设,人们追随你是因为你对他们所付出的;你向他人展示的是授权,此时你处于领导力的“立人”层次;
第五层次:领导者培养,人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西;你向他人展示的是尊重;此时你处于领导力的“巅峰”层次;
John C. Maxwell这一最新理论将“高大上”的领导力做了很务实的剖析,帮助我们确立自身领导力发展的目标、明晰目前的领导力层级、探索在目标与现状的GAP中我们可以做什么,从而建构领导力发展之路。
我们的探索之旅将从自我觉察、自我肯定、自我实现、自我激励四个方面开展。
【自我觉察】
Q1、我认为什么是女性领导力?
Q2、是否可以写出我的领导力声音?
Q3、作为女性,我的领导力风范是怎样一个形象?
女性在自然界中更多呈现的是阴性、柔性和感性,所以在这个造物命定中我们首要地来学习关照女性自身每分每秒都同在的内在情绪力量,并识别情绪力量在领导力中的有效运用。我们深信女性的直觉和同理心,让女性具有很强的前瞻能力,同时女性雷达式的广角注意力在组织需要预见拐点的情境下会成为一种优势。
当我们研究领导力的课题时,通常我们至少已经站在领导力的第一层级上了,无论我们是通过自己努力还是机缘巧合被授权在领导岗位上,凡在此之上的层级都是我们的发展方向。领导力总是意味着我们走在前进的道路上。
◆ 领导力第二层级标志着领导者开始学习在认同层面上实施影响力,开始使用人际关系来影响他人,而非是职位。在关系建设上,没有什么比“知己知彼”更重要的了。
- 情绪智力测评工具0版,可以帮助女性领导人完成对自我情绪智商的认知。女性领导者可以学习如何开展对情绪的自我意识、对情绪表达的完善、以及对情绪背后信念的探询,并建立自我肯定、自我实现的认知能力,培养坚定直率的独立性、强烈的社会责任感、以及具有适度同理同感的人际关系;
◆ 领导力第三层级是公信力建设的层级。女性领导者必须展示个人足够高的生产力,同时也要展示她们驱动团队带领团队成员实现高生产力的能力。在此层级上,女性领导者往往承受着更多的压力。
- 情绪智力测评工具0版中的压力管理模块帮助女性领导者认知自己的抗压能力和乐观程度,建立身处极端变化情境之下的快速反应力和灵活性;而决策能力模块则帮助女性领导者建立基于事实辨别和冲动控制基础上的问题解决能力;
- 公信力建设层次是领导力真正起飞的地方,也是一个更高的新层次,是一场硬战。在这一层次,我们尤其会遭遇困难和陷于挫折。
- Tal Ben-Shahar在《幸福心理学》中提示的24种人格力量的测评,可以帮助女性领导者了解位于前5位的内在人格力量。而人格力量的意义在于帮助女性领导者认知到在生命困境中,我们能够最有效使用的是何种内在人格力量,以及其可以如何帮助我们坚持和坚守并最终走出最低谷时期。当我们在成长过程中强化这些人格力量的时候,我们将更加坚强和富于意志力。
◆ 当领导力发展到第四层级高效团队建设时,领导者应将20%的注意力放在组织中其他人的生产力上,而将80%注意力放在发展和领导其他人身上。领导者必须实现从生产者到培养者的转变。这里无疑涉及到了我们常说的团队建设问题。
- 《盖洛普优势识别器0》这一测评工具可以帮助女性领导人发现自己的优势和行为习惯,及团队成员各自的优势和行为习惯,以期整合发挥团队优势力而非个人优势。
- John C. Maxwell在他的另一著作《圣经领导力——职场侍奉版》中也谈到:“领袖必须培养团队展现百花齐放的精神。团队成员必须拥有共同目标,但恩赐却应该各有不同。当领袖坚持百花齐放,并鼓励众人共同努力时,团队就会变得成熟。美好的团队运用各种恩赐,并且同时享受合一和差异。”④ 合一与差异并存,是领导者在团队建设中实现立人目标所要秉持的内在原则。
- 加州大学洛杉矶分校前篮球队教练John Wooden说:“个人可以赢得奖杯,但唯有团队才能夺取胜利。” 确实,我们永远不可能是独自走在领导力发展之路上,领导力的发展从来不是一枝独秀。在领导力发展的路上,你总是获得他人的支持和帮助。
【自我肯定】
Q4、我在领导力发展的哪个层级?
Q5、我是何种类型的领导?我可以学习成为哪一型的领导?
Q6、我如何认可自己的领导力风格?
即使John C. Maxwell 权威地提出了领导力的5个层次,我仍然认为,每个领导者在到达第四层级后,仍然要同时维护第二层级的人际关系和第三层级的生产力,以确保自己的领导力不会退步。领导力征程上每提升一层次都是需要日积月累的,而后退却是瞬间可成的。即使我们能够游刃有余地发挥领导力,我们仍然不可忽视领导力的持续学习。
上述这些测评工具帮助我们完成自我觉察的旅程,并推进到自我肯定的界面。且让我们在纵向前进的道路上暂时驻足,横向地探询一下自己的领导力类型,确定自己需要更多学习和发展的领域。
领导类型包括目的型领导和教练型领导。
目的型领导对于什么是有意义的和什么是无意义的区别有清晰的根本的认识。有目的的投入带出他们的高敬业度和工作激情。
目的型领导更多地展示自我,以他们认知的生命意义和具体使命来激励团队,带动他人。他们认为“领导力是为世界服务的独特而切实的方式”。⑤
教练型领导更多地关心他人,因为他们深知领导力是一种人际关系是影响力。教练型领导擅长回应他人,激励愿景的生成、目标的塑造和行动计划的制定。
教练型领导建构及传达的信息是“我关心你,我关心你的未来,我关心你的成长,我的到来是为了创建一种你可以茁壮成长、绽放生命的氛围”。⑥
无论我们是目的型领导还是教练型领导,或者兼具二者,女性领导者都可以更多地给予自我认可和自我肯定,巩固目前的领导力形态,并学习和发展我们缺乏的领导力形态,以让我们的领导力舞姿更加曼妙多彩。多彩的领导力是基于我们对于他人的“看见”和“听见”所展示的自我影响力。所以领导力始终是在各种关系中的影响力。
【自我实现】
当我们明晰了自身所处的领导力层级和领导力风格,在我们行动开始前我们相当有必要更深入地追踪自问:
Q7、我为何要提升领导力?
Q8、提升领导力会为我带来什么?
Q9、我的下一个领导力发展目标是哪一层级?
Q10、当我站到领导力的最高层次的时候,我想对自己说些什么?
在意识到自我实现的内在动力时,我们似乎热切地探询到了目标及行为背后的信念和价值观,我们又何妨再进一步地探索:
Q11、自我价值的实现,为谁认可?
Q12、领导力的提升,对于我的价值体系的建构有什么帮助?
自我价值,总是在最可珍惜的关系中得到的体现。女性领导者需要学习看到自己去除所有外在后的本相,并且学习喜爱自己的本真,当我们跳脱出外部评价体系的制约,以自我的本相本真,与他人、万物乃至世界建立起更具深度的关系,才能更透彻地构建让我们的生命得以生动而永恒的价值体系,如同我们遥望璀璨的星空,在闪耀背后的联结是至深邃而无垠的!
以我的教练模型GAP @SMS的前半部分GAP来尝试,落地回到可行的行动计划中,真切地认知在“知道”和“做到”的GAP间我们可以有多大和多深入的作为,从而探索我们是否能持久地行走在女性领导力发展之路上。
Goal明晰目标:
Q13、提升领导力发展目标是什么?
Q14、我的目标清晰吗?我如何来衡量她?
Q15、如何评价这个目标是积极的、有挑战性的、可达到的?
Q16、在这个目标达成过程中,最能激励我的是哪一个时刻?
Q17、在这个目标达成过程中,我有多大的控制或影响力?
Q18、我关于成功的标准是什么?
Q19、领导力发展对我而言是长远蓝图还是短期目标?
Q20、我如何理解领导力发展过程中的时间概念?
Q21、目标达成后我还有什么发展空间?
Awareness厘清意识:
Q22、直观地说,是什么事件引导了领导力发展这个想法的产生?
Q23、我如何理解“永远不可能独自走在领导力攀登之路上”这句话?
Q24、我理解的团队是什么概念?
Q25、我的团队现状和优势各是什么?
Q26、我的领导力提升可以为团队带来什么?
Q27、有什么资源可以帮助我实现领导力的提升?
Q28、哪些工具可以在提升过程中契合使用?
Q29、这些工具具体可以帮助我解决领导力发展过程中什么问题?
Q30、领导力实践过程中参与的角色有哪些?
Q31、我需要让团队成员在领导力发展过程中达成的共识是什么?
Q32、我如何理解领导力与权力?
Q33、对于领导力发展,我内心最真实的承诺是什么?
Q34、有什么因素将使我在领导力发展过程中徘徊?
Q35、当下我可以做的能够促进领导力发展的三个具体行为是什么?
Plan制定计划
Q36、在目前的领导力层级上,我为自己规划的发展时间是多久?
Q37、如果有更多时间许可的话,我会做什么努力?
Q38、如果我没有充裕的时间,我可以做什么尝试?
Q39、领导力要进阶到上一个层级,我有哪些训练方法?
Q40、我还可以有哪些方法?
Q41、想象一下,如果我比现在更有精力和信心,我会做什么尝试呢?
Q42、如果我拥有所有的力量,那么我可以做什么努力呢?
Q43、按1-10分打分评估一下,我可以在多大程度上达到我的目标?
Q44、什么会阻碍我采取行动?
Q45、采取这些行动,从我个人的角度会有什么阻力?
Q46、我如何理解这些外部和内部的阻碍因素?
Q47、我还可以做些什么,把分值提高到接近10分?
Q48、准确地讲,我将会在什么时候开始并结束每项行动或步骤?
Q49、为了使我前进一步,在接下来的4-5个小时内,我第一个想到的行动是什么?
【自我激励】
领导力第四层级是在团队中“立人”,完成团队差异配置从而达到合一的建设目标。领导力第五层级进阶到对于领导者的培养。
“当你培养出一名可以继续培养其他后起之秀的领导者,你也就在最高层创造了更多的空间。因为你增加了整个组织的规模与权力。每次你培养出优秀领导者,并帮助他们找到一个合适的领导岗位去发挥影响力,他们也就聚集了更多优秀的人到身边。因此,这个组织不断壮大,它需要更多的优秀领导者。”⑦
在这个过程中,领导者的愿望是被超越而不是被需要。也就是说,终极领导者是那些能够培养他人,直至被培养者在知识与能力上都超过自己。
当领导者在第四层级的时候,领导力的技巧应该已是娴熟而日臻完善的。而领导力的第五层级的发展依靠的是领导者的境界和内在力量。这是一段更加艰难的旅程,因为其中挑战的是人性的软弱部分。《圣经领导力——职场侍奉版》的学习,将帮助我们更好地完善在第四层级上的发展,兼具更大的胸襟来展望第五层级的发展目标。
当我们以GAP的步骤探询了要走向领导力的哪一个目标层次(Goal)、何以要发展自己的领导力(Awareness)、如何建立领导力发展的行动计划(Plan)这些课题后,我们深知“知道”和“做到”之间存在的巨大GAP,让我们在目标达成的过程中常常踌躇驻足。所以女性如何自我激励、如何持续地推动自己领导力的建设,将是更具挑战的工作。
我的教练模型的SMS部分是Self Motivation System的简称,包括Vision、Mission、Passion的内在塑造和深层联结。我们尝试进一步明晰领导力发展的愿景(Vision),将其视作我们工作乃至生命过程的终极使命(Mission),并以自我实现的价值动力来维护我们持之以恒的激情(Passion)。
在我们展望迈向领导力的更高层次的时候,John C. Maxwell提出的如下深层视角的开启有助于激励我们持之以恒地行进在领导力建设的征程上。
- 在领导力建设的征途上留下的足迹都将成为永恒的印记;
- 你迈出的步伐越远,你的回报越大;
- 你的领导力层次越高,你就越需要花费更多时间与精力去再上新台阶;
- 在某一领导力层次上的固步自封会限制你和你的团队;
- 当你变换职位或者组织时,你基本上要从新的领导力层次开始;⑧
同时,自我建构如下可探索的领域以保持对于领导力探索的持久的热情,因为我们看到更广的愿景和更大的使命。Passion永远需要与Vision & Mission 全然充分的结合才能经久不衰,而Passion又将为刚性的Vision & Mission增添更多绚丽柔和的生命色彩。
Q50、教练文化与女性领导力发展如何结合运用在企业管理中?
Q51、在男性主导社会中女性领导力发展可以呈现怎样的优势和风采?
Q52、领导力发展如何助力教会服事工作?
Q53、领导力提升与个人生命成长的内在联结是什么?
序幕拉开,自我教练之下的女性领导力发展之舞锵锵舞出第一步。
【文章索引】
①——《男性和女性的自我觉察教练》Sally Helgesen
②——《教练高潜力女性领导者:使用六点影响力模型实现转型》 Barbara Mintzer-McMahon
③——《男性和女性的自我觉察教练》Sally Helgesen
④——《新约-哥林多前书 12章解读》John C.Maxwell
⑤——《目的型领导》Richard J.Leider
⑥——《教练型领导》James M.Kouzes & Barry Z.Posner
⑦——《第五层次的最佳行为准则》John C.Maxwell
⑧——《领导力5个层次的深层视角》John C.Maxwell
【参考书目】
《领导力的5个层次》——John C. Maxwell
《领导力教练》——Marshall Goldsmith / Laurence S.Lyons / Sarah McArture
《盖洛普优势识别器2.0》——Tom Rath
《Lean In向前一步——女性,工作及领导意志》——Sheryl Sandberg
《圣经领导力——职场侍奉版》John C.Maxwell
【参考培训】
ICA课堂之《有力的问题》
51 Job之《情境领导力2.0》
内训《高情商领导力之自我领导》
Tal Ben-Shahar之《幸福心理学》哈佛大学教学视频
全文完
定稿于2015年7月12日